20.08.2021

Закон об удаленной работе в РК 2021

Автор: admin Арбитражные дела Нет комментариев

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Закон об удаленной работе в РК 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. В ТК РК внесены поправки по дистанционной работе

2. Работа на удаленке теперь регулируется ТК РК

3. Токаев подписал закон о дистанционной работе

4. Закон об удаленной работе: что изменится в 2021 году

5. Новое законодательство об удаленной работе

6. Изменения в законодательстве, вступающие в силу с 12 по 18 июля 2021 года

7. В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе

8. Принудительный перевод и оплата расходов: правила удаленной работы с 2021 года

(0)

В ТК РК внесены поправки по дистанционной работе

Федеральный закон, вносящий поправки в главу 49.1 ТК РФ, дополняет существующие правила о дистанционной занятости, а также определяет особенности взаимодействия удаленных работников с работодателями. Под дистанционными работниками закон понимает работников, заключивших трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, предусматривающие выполнение работ в удаленном режиме.

Закон устанавливает две формы дистанционной работы — временную и постоянную (в течение всего срока действия трудового договора). Конкретная продолжительность временной удаленной работы прописывается в договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами. Но если работник пожелает получить на руки надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе, он должен направить работодателю соответствующее заявление в письменном виде. В этом случае работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня получения заявления обязан направить дистанционному работнику экземпляр договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, должен быть установлен в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.

В целях предоставления дистанционным сотрудникам дополнительных гарантий, закон отдельно оговаривает, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).

Что касается режима рабочего времени и отдыха, то при отсутствии в трудовом договоре специальных правил, режим труда и отдыха сможет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению. При этом время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ). Соответственно, если общение работодателя с работником станет выходить за пределы нормальной продолжительности рабочего дня, дополнительное время необходимо будет оплачивать как сверхурочную работу.

По общему правилу работодатель должен обеспечивать дистанционного работника всем необходимым для выполнения работы оборудованием, средствами связи, программным обеспечением и средствами защиты информации.

При этом с согласия или ведома работодателя работник может использовать свое собственное оборудование, ПО и средства связи.

По новым правилам в этих случаях работодатель должен выплачивать дистанционному работнику денежную компенсацию за приобретенное оборудование и ПО, а также возмещать расходы, связанные с использованием такого оборудования (ст. 312.6 ТК РФ). В частности, оплачивать подтвержденные сотрудником расходы на интернет и мобильную связь.

Конкретный порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть оговорены в коллективном договоре, в дополнительном соглашении к трудовому договору или другом локальном нормативном акте.

Кроме того, поправки устанавливают, что в случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность работодатель обязан возмещать работнику все расходы. В частности, возмещению подлежат (ст. 166 ТК РФ):

расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

На время командировки дистанционному работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ).

При временном переводе сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовые договоры не потребуется.

Но порядок перевода и выполнения удаленной работы необходимо будет прописать в одностороннем акте работодателя. Такой акт в обязательном порядке должен содержать (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ):

указание на обстоятельства, в связи с которыми работники переводятся на дистанционную работу;
список работников, переводимых на дистанционную работу;
срок, на который работники переводятся на работу в дистанционном режиме (не более чем на период наличия обстоятельства, послужившего основанием для перевода);
порядок обеспечения дистанционных работников оборудованием, ПО, средствами защиты информации;
порядок возмещения дистанционным работникам расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;
режим рабочего времени;
периоды времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя.

Кроме того, в акте должен быть прописан порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, а также порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе.

Работа на удаленке теперь регулируется ТК РК

Помимо всех прочих оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, закон предусматривает два дополнительных основания, по которым работодателям разрешается прекратить трудовые отношения с дистанционными работниками.

Такими дополнительными основаниями являются (ст. 312.8 ТК РФ):

невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (по этому основанию можно уволить дистанционного работника, если договором с ним не предусмотрен более длительный срок для взаимодействия с работодателем);
изменение работником места выполнения трудовой функции (места жительства), если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (по этому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, а на сотрудников, работающих в дистанционном режиме временно, данная норма не распространяется).

При этом работодатели уже не смогут прописывать в трудовых договорах дополнительные основания для увольнения дистанционных работников.

Одновременно закон устанавливает правило, согласно которому работодатель обязан в течение 3 рабочих дней со дня увольнения дистанционного работника направить ему по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ). Это правило действует для тех случаев, когда ознакомление дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа.

Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:

Нам важно ваше мнение! Оставьте комментарий!

Ранее чиновники неоднократно предлагали внести изменения в трудовое законодательство в части дистанционного режима работы. Однако, по мнению Минтруда РФ, высказанного осенью 2019 г., такие изменения являлись излишними. Вероятнее всего, ведомство опасалось, что компании и сотрудники смогут злоупотреблять своими правами, поскольку режим удаленки предполагает большую гибкость и меньшую формализованность трудовых отношений.

Распространение коронавирусной инфекции, вызвавшее пандемию, изменило ситуацию. Появилась объективная необходимость внести поправки в трудовое законодательство, а Минтруд даже выпустил памятку о том, как правильно перевести сотрудника на удаленную работу.

Далее на рассмотрение Госдумы депутаты Единой России и члены Совета Федерации внесли второй законопроект № 973264-7, согласно которому будет введено три вида дистанционной работы:

базовая (или постоянная) занятость — уже закреплена на законодательном уровне;
временная занятость;
комбинированная занятость.

Работодатели получат право на законном основании оформлять разные виды удаленной работы. При этом все же остается нерешенным множество вопросов, например, какие документы оформлять. Если на данный момент для стандартного дистанционного режима оформляется трудовой договор или допсоглашение к нему, то непонятно, как быть с временной занятостью.

Важно! В законопроекте указано, что на частичную дистанционную работу распространяются все ключевые льготы, предусмотренные для удаленных сотрудников. К примеру, к ним относятся послабления в части охраны труда и указание, что место удаленки не является стационарным рабочим местом.

Если работник трудится дома удаленно, то на него распространяются нормы, предусмотренные для дистанционки, в т.ч. и в части охраны труда. Для такого сотрудника не нужны инструктажи или обучение охране труда. Однако как только этот работник вернется в офис на свое рабочее место, вновь начинают действовать стандартные нормы трудового права — необходимо проводить и инструктажи, и спецоценку.

Настроим удаленную работу для Ваших сотрудников за 1 день! Заказать настройку.

К примеру, странной будет ситуация, когда работник переводится на дистанционный режим работы по приказу работодателя, но с согласия сотрудника. По мнению экспертов, в таком случае нужно оставить необходимость подписания допсоглашения или издания приказа и ознакомления работника с ним.

Возможность вызова удаленного сотрудника в офис для решения каких-либо вопросов также является непонятным и неурегулированным моментом. В этом случае возможны споры, поскольку работники будут отказываться, ссылаясь на отсутствие в трудовом договоре пункта о комбинированном режиме работы. Если же работодатель установит комбинированный режим работы дистанционным сотрудникам, это повлечет за собой ущемление прав таких работников и некоторую неопределенность.

Также, по мнению юристов, за работодателями закрепится право обязать дистанционных сотрудников эпизодически появляться в офисе компании. При этом за работниками должны сохраниться все гарантии по компенсации проезда.

Одним из особо спорных вопросов является правило взаимодействия работодателя и сотрудников во время их отдыха. Как считают специалисты, работа в такой период должна оплачиваться аналогично сверхурочной работе. И в этом случае непонятно, как будет реализовываться этот механизм. К примеру, начальник позвонит удаленному работнику во внерабочее время, чтобы сообщить о срочном совещании. Нужно ли в этом случае оплачивать время, потраченное на звонок? Как быть, если работник сам позвонил во внерабочее время?

Если буквально толковать предлагаемые тексты законопроектов, то сотрудник будет вправе требовать оплату сверхурочного времени, если получит сообщение от работодателя в каком-либо мессенджере во внерабочее время и ответит на него.

Оплата труда при временной дистанционной работе выплачивается в полном объеме, если сотрудник выполняет объем работы, указанный в трудовом договоре. Согласно рассматриваемым поправкам у сторон не будет возможности договориться об изменении оплаты труда при переходе на временную дистанционную работу.

Однако этот момент можно с легкостью обойти, если изменить объем работы удаленного сотрудника хотя бы минимально.

При принятии поправок работодатели лишатся права увольнять удаленных сотрудников по дополнительным основаниям, перечисленным в трудовом договоре. На данный момент стороны могут установить такие основания, обозначив их в договоре.

При принятии нововведений работодатель будет вправе увольнять дистанционных сотрудников только по основаниям, установленным в ТК, то есть как обычных работников. Дополнительные основания необходимы работодателю для того, чтобы он имел инструменты контроля над удаленными сотрудниками, а процедура была более простой ввиду удаленности сторон друг от друга.

Чиновники мотивируют устранение этого момента по той причине, что работодатели зачастую устанавливают для удаленных сотрудников дискриминирующие основания для увольнения. Однако работники вполне могут оспорить их в суде, но это во внимание почему-то не берется.

Важно! По некоторым обычным основаниям работодатель не сможет уволить удаленного сотрудника, например, из-за прогула или алкогольного опьянения. К ним невозможно применить меры дисциплинарного взыскания, а также некоторые виды увольнения.

Остались вопросы или нужна помощь в организации удаленной работы? Закажите консультацию наших специалистов!

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!

В соответствии с пунктом 11 статьи 25 Закона Республики Казахстан от 26 июля 2016 года «О платежах и платежных системах» Правительство Республики Казахстан утвержден перечень отдельных видов деятельности и применения оборудования (устройства), предназначенного для приема платежей с использованием платежных карточек (или) приема платежей с использованием системы мгновенных платежей.

Перечень отдельных видов деятельности и применения оборудования (устройства), предназначенного для приема платежей с использованием платежных карточек и (или) приема платежей с использованием системы мгновенных платежей

№ п/п	Вид деятельности
1	Оптовая и розничная торговля автомобилями и мотоциклами, их ремонт и техническое обслуживание
2	Оптовая и розничная торговля
3	Предоставление услуг гостиницами
4	Предоставление услуг ресторана, прочие виды организации питания и подача напитков
5	Продажа проездных документов (билетов), багажных и грузобагажных квитанций на воздушный и железнодорожный транспорт
6	Предоставление услуг по транспортной обработке грузов, складированию и хранению, вспомогательные услуги по транспортировке и услуги по перевозке грузов
7	Деятельность туроператоров и прочих организаций, предоставляющих услуги в сфере туризма (кроме турагентов)
8	Деятельность в области страхования
9	Деятельность в области здравоохранения
10	Деятельность в области образования
11	Деятельность по распространению кинофильмов, видео- и телевизионных программ, показ кинофильмов
12	Деятельность фитнес-клубов, спортивных клубов, дискотек
13	Деятельность по организации азартных игр и заключения пари
14	Предоставление услуг по боулингу (кегельбану) и бильярду

В соответствии с частью третьей пункта 2 статьи 11 Экологического кодекса Республики Казахстан от 2 января 2021 года утвержден Перечень загрязняющих веществ, эмиссии которых подлежат экологическому нормированию.

Перечень загрязняющих веществ, эмиссии которых подлежат экологическому нормированию

1. Перечень загрязняющих веществ, для которых устанавливаются нормативы эмиссий

1. Вещества, загрязняющие атмосферный воздух:

1) диоксид серы и другие соединения серы;

2) оксиды азота и другие соединения азота;

3) окись углерода;

4) летучие органические соединения;

5) металлы и их соединения;

6) мышьяк и его соединения;

7) цианиды;

8) хлор и его соединения;

9) фтор и его соединения;

10) предельные углеводороды;

11) меркаптаны;

12) сероводород;

13) углерод черный (сажа);

14) пыль, в том числе асбестосодержащая (РМ-2.5, РМ-10, взвешенные частицы, волокна);

15) полихлорированные дибензодиоксины и полихлорированные дибензофураны;

16) иные загрязняющие вещества и их соединения, для которых установлены предельно допустимые концентрации и ориентировочные безопасные уровни воздействия в атмосферном воздухе населенных мест.

2. Вещества, загрязняющие воду:

1) органические соединения галогенов и вещества, которые в водной среде могут образовывать эти соединения;

2) органические соединения фосфора;

3) органические соединения олова;

4) металлы и их соединения;

5) углеводороды и их соединения;

6) цианиды;

7) мышьяк и его соединения;

8) пестициды (ядохимикаты), для которых установлены предельно допустимые концентрации и ориентировочные допустимые уровни веществ в воде;

9) взвешенные вещества и суспензии;

10) вещества, которые способствуют эвтрофикации (нитраты и фосфаты);

11) вещества, оказывающие неблагоприятное воздействие на кислородный баланс;

12) иные загрязняющие вещества и их соединения, для которых установлены предельно допустимые концентрации и ориентировочные допустимые уровни веществ в воде в водных объектах культурно-бытового, хозяйственно-питьевого и рыбохозяйственного водопользования.

Редакция до внесения изменений

Новая редакция

Комментарии

Правила технического применения средств аудио-, видеозаписи, обеспечивающих фиксирование хода судебного заседания, хранения и уничтожения аудио-, видеозаписи, доступа к аудио-, видеозаписи

П.1

Настоящие Правила технического применения средств аудио-, или видеозаписи, обеспечивающих фиксирование хода судебного заседания, хранения и уничтожения аудио-, видеозаписи, доступа к аудио-, видеозаписи (далее — Правила) разработаны в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Республики Казахстан (далее — ГПК РК), Уголовно-процессуальным кодексом Республики Казахстан (далее — УПК РК) и Кодексом Республики Казахстан об административных правонарушениях (далее — КоАП РК) и определяют порядок технического применения средств аудио-, видеозаписи, обеспечивающих фиксирование хода судебного заседания, хранения и уничтожения аудио-, видеозаписи, доступа к аудио-, видео записи.

П.1

Настоящие Правила технического применения средств аудио-, или видеозаписи, обеспечивающих фиксирование хода судебного заседания, хранения и уничтожения аудио-, видеозаписи, доступа к аудио-, видеозаписи (далее — Правила) разработаны в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Республики Казахстан (далее — ГПК РК), Уголовно-процессуальным кодексом Республики Казахстан (далее — УПК РК), Кодексом Республики Казахстан об административных правонарушениях (далее — КоАП РК) и Административным процедурно-процессуальным кодексом Республики Казахстан и определяют порядок технического применения средств аудио-, видеозаписи, обеспечивающих фиксирование хода судебного заседания, хранения и уничтожения аудио-, видеозаписи, доступа к аудио-, видео записи.

В связи с введением в действие нового Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан

П.2

Аудио-, видеозаписи судебных заседаний используются в целях судопроизводства для точного фиксирования хода судебного разбирательства, а также в целях установления фактических данных в гражданском, уголовном судопроизводстве, производстве по делам об административных правонарушениях, или в рамках производства по дисциплинарному делу.

П.2

Аудио-, видеозаписи судебных заседаний используются в целях судопроизводства для точного фиксирования хода судебного разбирательства, а также в целях установления фактических данных в гражданском, уголовном, административном судопроизводстве, производстве по делам об административных правонарушениях, или в рамках производства по дисциплинарному делу.

П.24

Аудио-, видеозаписи судебных заседаний на сервере хранения данных суда хранятся не менее 1 (одного) года со дня вступления в законную силу судебного акта. Срок хранения материального (электронного) носителя, содержащего аудио-, видеозапись соответствует сроку хранения гражданского и уголовного дела и дела об административном правонарушении.

П.24

Аудио-, видеозаписи судебных заседаний на сервере хранения данных суда хранятся не менее 1 (одного) года со дня вступления в законную силу судебного акта. Срок хранения материального (электронного) носителя, содержащего аудио-, видеозапись соответствует сроку хранения гражданского, уголовного и административного дела и дела об административном правонарушении.

Уточнение вида судопроизводства

П.28

Ознакомление лиц, участвующих в гражданском или уголовном деле, лица, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, а также других участников производства по делу об административном правонарушении, и их представителей с аудио-, видеозаписью судебного заседания осуществляется по их ходатайству. Ознакомление осуществляется в специально оборудованном для этих целей месте путем предоставления им возможности прослушивания (просмотра) соответствующей аудио-, видеозаписи с использованием необходимых технических средств.

П.28

Ознакомление лиц, участвующих в гражданском, административном или уголовном деле, лица, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, а также других участников производства по делу об административном правонарушении, и их представителей с аудио-, видеозаписью судебного заседания осуществляется по их ходатайству. Ознакомление осуществляется в специально оборудованном для этих целей месте путем предоставления им возможности прослушивания (просмотра) соответствующей аудио-, видеозаписи с использованием необходимых технических средств.

Удаленную работу официально узаконят с 1 января 2021 года Какие права и обязанности появятся в новом году у работающих из дома

Принят Государственной Думой 26 ноября 2020 года

Одобрен Советом Федерации 2 декабря 2020 года

Статья 1

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2013, N 14, ст. 1668; N 52, ст. 6986; 2014, N 30, ст. 4217; 2019, N 14, ст. 1461) следующие изменения:

1) статью 312¹ изложить в следующей редакции:

«Статья 312¹. Общие положения

Дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационнотелекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312⁹ настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе — работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.»;

2) статью 312² изложить в следующей редакции:

«Статья 312². Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи З12³ настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.

Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).

Токаев подписал закон о дистанционной работе

При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.

Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).

В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.

При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.

Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.

В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.

Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.

В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).

Закон об удаленной работе: что изменится в 2021 году

В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.

Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.

\n\n

Сколько часов в день тратить на работу, когда приступать и заканчивать, как часто приезжать в офис — все это можно предусмотреть в трудовом договоре, либо в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В случае, когда работодатель не утвердил никаких правил, человек волен сам решать, какой график для него предпочтителен.

\n\n

Порядок предоставления отпусков зависит от такого, на каких условиях сотрудник переведен на «удаленку». Если на постоянной основе, то правила необходимо прописать в трудовом или коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Если временно — нужно придерживаться правил, изложенных в главе 19 Трудового кодекса.

Если человек переведен на дистанционный режим, то любой документ, касающийся его работы, можно оформить в электронном виде. Какую подпись поставить? Это зависит от вида документа.

Есть перечень документов, для которого установлено четкое правило: работодатель использует КЭП, сотрудник — либо КЭП, либо усиленную неквалифицированную электронную подпись. В него входят:

Трудовой договор и допсоглашения к нему.
Договор о материальной ответственности.
Ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Новое законодательство об удаленной работе

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения:

работодателя;
его филиала, представительства;
иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности);
стационарного рабочего места;
территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Обязательное условие – использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования для:

выполнения данной трудовой функции;
взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.

В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:

заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
их расторжении.

В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:

коллективным договором;
локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
трудовым договором,
дополнительным соглашением к договору.

Ранее Трудовой кодекс менее детально регулировал вопросы дистанционного труда. На фоне эпидемии коронавируса перевод на дистанционку стал более распространен, назрела необходимость изменений трудовых норм, в связи с чем в России приняли закон об удаленной работе, который регулирует взаимоотношения работника и работодателя в этой сфере более детально. Фактически изменения внесли исходя из сложившихся на практике правил регулирования работы вне офиса. Предприятия самостоятельно отлаживали механизм организации труда персонала и порядок взаимодействия с сотрудниками на основе существующих правил, внося свои коррективы. Законодателем учтен характер организации труда, и новая редакция ТК РФ соответствует правоприменительной практике.

Уважаемый пользователь!

Убедитесь, что NCALayer запущен/установлен и повторите попытку.

Инструкция по запуску программы

Для дальнейшей работы с egov.kz Вам необходимо установить сертификат Национального удостоверяющего центра Республики Казахстан.

Уважаемый пользователь!

Убедитесь, что NCALayer запущен/установлен и повторите попытку.

Инструкция по запуску программы

Изменения в законодательстве, вступающие в силу с 12 по 18 июля 2021 года

Закон о регулировании удаленной работы позволяет договориться с работодателем, как чередовать удаленный и офисный формат. Теперь сотруднику не обязательно постоянно находиться на рабочем месте. Можно несколько дней в неделе работать из дома. Главное, обсудить рассматриваемую перспективу с начальством, и прописать условия в трудовом договоре.

Ранее такая гибкость в трудовых отношениях не была предусмотрена законом. Но как только начался январь2021 года, нет необходимости выбирать, какой формат трудовых отношений вам ближе – офисный или удаленка. Их можно чередовать, работая так, как вам больше удобно.

Главное требование – чтобы работа была безопасной и специфика деятельности позволяла трудиться из дома. Многие должности не предусматривают удаленного формата, потому сотрудники вынуждены все свое рабочее время проводить на специализированном рабочем месте, оборудованном согласно требованиям безопасности.

С тех пор как вступил в силу закон об удаленной работе, работники могут не использовать электронные подписи при работе с документами. Раньше это было обязательным условием при обмене документами, которые составлялись между работником и компанией. Но была одна существенная проблема – подобная подпись есть далеко не у каждого, а заниматься её оформлением не возникало необходимости, так как в офисе можно было поставить совершенно обычную подпись.

Но после того как большинство работников перешло на дистанционный формат работы, обнаружились все недостатки подобной системы. Например, несмотря на риски, люди даже во время жесткого карантина были вынуждены ехать в офис, чтобы поставить свой автограф на скопившихся документах.

На данный момент чтобы документы имели необходимую юридическую силу вполне достаточно использовать для их пересылки оговоренный заранее электронный адрес. Тогда без электронной подписи можно обойтись. По крайней мере в некоторых случаях. К тому же в исключительных ситуациях подойдет неквалифицированная электронная подпись. Правда изначально нужно прописать рассматриваемый пункт в трудовом договоре или подождать, чтобы генеральный директор компании выдал приказ, разрешающий подобные манипуляции.

Закон о дистанционной и удаленной работе позволил избавиться от одного из самых больших страхов сотрудников – риска, что их уволят. Хотя подобная проблема существовала, увольнять сотрудников все ещё можно только в рамках Трудового кодекса. А причин для увольнения там всего несколько.

В частности, без согласия самого сотрудника увольнение возможно, если у него низкий уровень квалификации. В таком случае работника могут перевести на должность пониже (которая отвечает его квалификационным навыкам) или уволить. Но чтобы уволить такого работника, он должен пройти аттестацию, подтвердив низкий уровень своей квалификации.

Также без согласия увольняют сотрудников, позволивших себе нарушить трудовые обязанности, но при условии, что человек уже получал дисциплинарные взыскания. Исключением выступают только случаи грубого нарушения обязанностей. В такой ситуации увольняют сразу же и повторное нарушение не требуется. Грубым нарушением считается разглашение коммерческих тайн, прогул без уважительных причин, пьяное состояние на работе, кража вещей в офисе или причинение им намеренного вреда.

Уволить в соответствии с законом могут в рамках процедуры сокращения персонала. Должность, с которой уволили сотрудника, должна быть закрыта окончательно, а не появиться на сайте с вакансиями через какое-то время после увольнения работника. Но для дистанционных работников до 2021 года действовали другие правила, согласно которым увольнение было намного более простым. Многие компании увольняли работников по любому удобному поводу, даже без нарушений. Теперь регулирование стало гораздо тщательнее, и увольнять сотрудников с работы можно только при невыходе на связь больше двух дней и при переезде в другую местность, где он не сможет работать.

С января 2021 года дистанционная работа стала полноценной альтернативой отсидки в офисе. Компании поняли, что работа в таком формате позволяет действовать без простоя даже в период пандемии. А законом можно регулировать вопрос дистанционного трудоустройства и работы на удаленке.

Получить юридическую помощь по вопросам удаленной работы можно на нашем сайте.

В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе

Формы дистанционной работы, выполняемой наемным работником на основе трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору с 01.01.2021 года:

постоянная форма дистанционной работы — наемный работник выполняет трудовые функции дистанционно в течение срока действия трудового договора;
временная форма дистанционной работы — наемный работник выполняет трудовые функции дистанционно непрерывно в течение срока не более 6 месяцев;
периодическая форма дистанционной работы — наемный работник выполняет трудовые функции дистанционно периодически чередуя с работой на стационарном рабочем месте.

Под дистанционным работником в Федеральном законе № 407-ФЗ о дистанционной работе понимается:

наемный работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, и
наемный работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя о временном переводе наемного работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, в частности в условиях пандемии коронавируса.

Статья 312.9 «Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» Трудового кодекса РФ

На дистанционных наемных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется в полной мере действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ.

С 2021 года у работодателя имеется 3 рабочих дня для направления работнику бумажного экземпляра трудового договора, если трудовой договор заключен путем обмена электронными документами. По старому закону об удаленной работе этот срок исчислялся в календарных днях.

Новый порядок обмена документами предусматривает обязанность работодателя направить бумажный экземпляр трудового договора дистанционному работнику:

если от него получено соответствующее заявление.

ч. 2 статьи 312.2 «Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно» Трудового кодекса РФ

В действовавшей до 2021 года редакции закона об удаленной работе работодатель обязан был это сделать в любом случае, даже если работник его об этом не попросит.

Для оплаты больничного листа (декретного отпуска) дистанционному работнику новое законодательство предусматривает два способа:

дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов – по почте заказным письмом с уведомлением или
даёт сведения о серии и номере электронного листка нетрудоспособности (ЭЛН), если медицинская организация и работодатель – участники системы информационного взаимодействия по ЭЛН.

Постановление Правительства РФ от 16.12.2017 № 1567 (ред. от 20.11.2018) «Об утверждении Правил информационного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских организаций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа»

Порядок взаимодействия работодателя и наемного работника, в том числе в связи с выполнением наемным работником трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается:

трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору;
коллективным договором;
локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно новой статье 312.6 «Особенности организации труда дистанционных работников», введенной в Трудовой кодекс Федеральным законом № 407-ФЗ о дистанционной работе:

на работодателя возлагается обязанность по обеспечению дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе:

выполнять дистанционную работу своими или арендованными средствами с согласия или ведома работодателя и в его интересах;
при этом работодатель обязан выплатить дистанционному работнику компенсацию за использование собственных/арендованных оборудования, средств защиты информации и иных средств, расходы, связанные с их использованием.

Срок и порядок выплаты указанных компенсаций и возмещений дистанционному работнику, а также суммы определяются трудовым договором с наемным работником или локальным нормативным актом. В случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию) на него распространяются правила о командировках — сохранение места, средний заработок, возмещение расходов.

статьи 166-168 Трудового кодекса РФ

Новое законодательство об удаленной работе предусматривает право работодателя по своей инициативе временно переводить работников на дистанционную работу в следующих случаях:

соответствующее решение принято органом государственной власти или местного самоуправления;
в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь людей (при эпидемиях, землетрясениях, наводнениях и в иных аналогичных обстоятельствах).

При этом работодателю не придется:

получать согласие работника на перевод на дистанционную (удаленную) работу,
вносить изменения в трудовой договор о дистанционной работе намного работника.

Порядок временного перевода наемного работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях регулирует новая статья 312.9 «Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» Трудового кодекса РФ.

Принудительный перевод и оплата расходов: правила удаленной работы с 2021 года

В связи с угрозой распространения коронавируса все страны мира предпринимают меры, призванные снизить количество инфицированных. Россия также стремится не допустить вспышки заболевания. Чтобы избежать критической ситуации в некоторых регионах был объявлен режим повышенной готовности, который предполагает перевод части сотрудников на удаленный режим работы.

Однако при внедрении данной меры компании столкнулись со сложностями, так как в законодательстве отсутствовал четкий механизм перехода на «домашний» режим.

В связи с этим Государственной Думой был принят ФЗ № 407 от 26.11.2020г «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ». Нормативный акт регулирует порядок перевода сотрудников на удаленную работу, разъясняет, как правильно это сделать, нужно ли компенсировать затраты на связь, как организовать рабочее место, а также порядок увольнения.

Согласно ФЗ № 407 от 26.11.2020г. в случае возникновения ситуаций, опасных для здоровья человека, работодатель обязан перевести штат на дистанционный режим работы. Этот термин означает, что работник будет исполнять свои обязанности по Интернету вне места нахождения работодателя.

С 2021 года в ТК РФ закреплено три варианта удаленной работы:

на постоянной основе. На протяжении всего срока действия трудового соглашения работник трудится дистанционно
временно. Сотрудник не более шести месяцев в году работает удаленно
периодически. Здесь работодатель может практиковать как работу в офисе, так и дома без ограничения по сроку

ИНТЕРЕСНО!Перевести персонал на удаленный режим можно на основании приказа.

Также работодатель обязан обеспечить удаленщикам рабочее место, либо взять на себя затраты, если они используют свое оборудование.

А вот снижать заработную плату закон запрещает, за исключением тех случаев, когда объем обязанностей уменьшился. Если работодатель направляет удаленного сотрудника в командировку, то должен компенсировать ему все затраты.

Согласно разъяснениям, данным Минтрудом, работодатели при переводе персонала на удаленку обязаны:

издать приказ (распоряжение) о переходе на дистанционную работу с датой начала и окончания срока действия документа
ознакомить сотрудников любым удобным способом с документом
издать распоряжение о порядке электронного документооборота, сроках предоставления отчетов о проделанной работе, о внутреннем контроле за исполнением трудовых обязанностей
урегулировать порядок выдачи техники работникам, заключить договоры о материальной ответственности
предусмотреть порядок и сроки компенсации затрат, понесенных сотрудниками на связь, а также командировки

Основанием для перевода сотрудника на удаленную работу могут быть два документа: соглашение сторон или внутренне распоряжение руководства компании.

В первом случае отдел кадров заключает с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указаны условия работы, оплаты труда, организации рабочего места и порядок компенсации затрат. Оно составляется на бумаге, либо в электронном виде и визируется неквалифицированной (квалифицированной) ЭЦП.

Второй вариант применяется, если основанием для перевода на дистанционку стало распоряжение властей. В этом случае отдел кадров издает приказ о временном переходе на дистанционную работу (ст. 312.9 ТК РФ) и знакомит с документом работников.

В тексте указываются следующие данные:

реквизиты постановления органов власти
список тех, кого переводят на данный режим
сроки действия документа
порядок организации трудового процесса (обмен документами и прочее)
режим труда и отдыха

Переведенные на удаленный режим сотрудники обязаны:

добросовестно выполнять свои обязанности
вовремя предоставлять отчеты о проделанной работе
не нарушать установленный трудовой режим

ВНИМАНИЕ!Если сотрудник не будет выходить на связь более 2 дней, работодатель имеет право его уволить.

Первое, о чем позаботились законодатели – безопасность и здоровье будущих мам. Так, согласно ст. 312.6 ТК РФ при возникновении условий, подвергающих жизнь людей опасности, работодатель обязан в приоритетном порядке переводить беременных женщин на удаленный режим работы.

В случае техногенных катастроф, аварий, пожаров или эпидемий, руководству компании достаточно издать локальный нормативный акт (например, приказ) и ознакомить беременную с документом.