Уволили сотрудника за нарушение ПДД

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уволили сотрудника за нарушение ПДД». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Чаще всего это бывает не с обычными работниками, а с руководителем фирмы (который, как правило, является ее единственным владельцем).

Именно руководители частенько грешат тем, что «спускают» для оплаты в бухгалтерию собственные штрафы, наложенные на них:

• как на обычных «физиков» (за то же нарушение ПДД);
• как на должностных лиц.

И бухгалтеру ничего не остается, как покорно эти квитанции оплатить.

Если по вине водителя фирма «попала» на штраф

• Помощь юристов и адвокатов в городе Новокузнецке.
• Юридическое сопровождение организаций и предпринимателей в судах.

Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.

Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.

Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.

Увольнение водителя за нарушение пдд

Если инспектор оформил протокол на месте, платит водитель.

Если нарушение зафиксировала камера, постановление приходит по почте владельцу автомобиля. Машина зарегистрирована на компанию — значит платить ей как юридическому лицу. Об этом написано в п. 1 ст. 2.6.1. КоАП.

Не виноваты — докажите

Организация может снять с себя штраф, если докажет, что за рулём находился конкретный человек. Для этого нужно написать жалобу на постановление об административном правонарушении. Процедура хлопотная и утомительная. Если штраф не гигантский, проще оплатить штраф с расчётного счёта компании, а потом взыскать с водителя. Ниже расскажем про оба варианта.

Если организация вовремя не обслужила автомобиль и водитель не успел затормозить до стоп-линии, он не виноват — подвели тормозные колодки.

В ст. 239 ТК РФ перечислены ситуации, когда сотрудник освобождается от материальной ответственности:

• ущерб возник в результате непреодолимой силы;
• нормального хозяйственного риска;
• крайней необходимости;
• необходимой обороны;
• работодатель хранил имущество в ненадлежащих условиях.

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

• пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
• несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
• отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
• несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
• отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
• несоблюдение режима труда в командировке;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
• порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
• несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:

• Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
• Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
• Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

1. Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
2. Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
3. Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

• дата прекращения трудового договора;
• обоснование этого решения;
• перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

В третьей графе, предназначенной для указания причины увольнения, необходимо сослаться на конкретную статью Трудового Кодекса, пункт и часть, на основании которых происходит разрыв трудовых отношений. Такая же информация заносится в «личную карточку» уволенного и удостоверяется его личной подписью.

Может ли работник оспорить такое увольнение?

Может, через суд, но только в том случае, если были допущены ошибки в процедуре: при заполнении бланков, составлении приказа, соблюдении сроков принятия решения. Если факт нарушения подтвержден документально, а все формальности соблюдены должным образом, восстановиться в трудовых правах не получится.

Специализируясь именно на трудовом праве и решении сложных вопросов в этой сфере, мы предлагаем клиентам экспертную помощь в организации кадровой работы на предприятии. ООО «Проверка труда» — это экспертная команда, состоящая из практиков. Мы постоянно повышаем свою квалификацию и следим за обновлениями нормативной базы, помогая клиентам экономить и защищая их от финансовых, временных и репутационных потерь.

Предлагаем подготовку к проведению проверок, кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги в этой сфере.

Наши преимущества:

• Специализация на трудовом праве и десятки успешных кейсов в портфолио.
• Большой опыт решения споров, а также представительства интересов работодателя в суде.
• Выбор методов и подходов – в зависимости от специфики работы конкретного бизнеса.
• Доступные цены.
• Бесплатные консультации по вопросам управления персоналом.

Напишите или позвоните нам, чтобы узнать больше.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, N 9

Разумный работодатель вряд ли захочет уволить работника просто так. Автор на примере транспортных организаций рассказывает, как оформить обоснованное увольнение таким образом, чтобы организации не грозило «второе пришествие» работника через суд.

Если вас не устраивает квалификация водителя, его можно уволить за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). «Несоответствие» должна доказать администрация. Для этого водителя нужно аттестовать.

Провести аттестацию своих сотрудников имеет право любая фирма, порядок аттестации в которой утвержден локальным нормативным актом, — Положением об аттестации. Если на предприятии такого документа нет, аттестация будет незаконной (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Обычно Положение об аттестации разрабатывает кадровая служба совместно с юридическим отделом, а утверждает — руководитель фирмы. Положение определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации.

Прежде чем проводить саму аттестацию, нужно составить и утвердить у руководителя график ее проведения. В графике указывают фамилии, имена, отчества аттестуемых работников, их должности, наименование структурных подразделений, дату проведения аттестации. Кадровая служба обязана ознакомить с ним сотрудников не позднее, чем за один месяц до самого мероприятия. Затем только руководитель фирмы издает приказ о проведении аттестации.

Обычно аттестация проходит письменно и устно. Сначала работнику предлагают ответить на вопросы письменного теста, который разработан с учетом должностных обязанностей работника. Если аттестуемый с заданием справился, члены комиссии могут задать несколько устных вопросов. Длительность аттестации, как правило, не превышает двух часов.

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок и отражает ее в решении аттестационной комиссии:

— соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;

— не соответствует занимаемой должности.

Имейте в виду, если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, его нельзя тут же уволить. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 ТК), можно менее квалифицированную и ниже оплачиваемую. И вот если он от нее письменно откажется, то тогда можете его смело увольнять.

Работника можно уволить, если он систематически не выполняет свои трудовые обязанности без уважительной причины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Какие нарушения больше всего тревожат работодателей в отношении водителей? Хотя и водители опаздывают на работу или слишком рано с нее уходят, отказываются от командировок, хотя по трудовому договору они предусматривались, как и все остальные работники, но если водитель не хочет проходить медицинское освидетельствование, когда это необходимо для допуска к работе, если он приходит в нетрезвом состоянии, то это чревато не только снижением производительности труда, потерей части прибыли и т. п., но и авариями, судебными делами, лишением жизни людей.

Обратите внимание: само нарушение нужно подтверждать документально. Например, фиксировать в акте, что именно нарушил работник. Составив такой акт, нужно потребовать, чтобы работник письменно объяснил свое поведение. В случае отказа от предоставления объяснений необходимо составить соответствующий акт.

Требование тоже должно быть в письменной форме. Ознакомьте с ним работника под роспись. Если по истечении 2 дней сотрудник так и не предоставит вам какого-либо объяснения — составьте об этом акт.

После того как нарушение обнаружили, руководитель фирмы в течение месяца должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. При этом уволить сотрудника по факту нарушения можно только в том случае, если у него уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года.

Нужно иметь в виду, увольнять сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей нужно именно по факту нарушения. Если за последний проступок работник наказан, например, выговором, а потом, поразмыслив пару месяцев, работодатель решил все-таки его уволить за прошлые грехи, судьи не поддержат такую инициативу. По их мнению, сотрудника нельзя уволить «на ровном месте», даже если у него в прошлом есть два или больше взысканий.

В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ перечислены проступки, которые признаются грубым нарушением трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся прогулы, появление на работе пьяным, разглашение коммерческой или служебной тайны, хищение или порча имущества, установленного комиссией по охране труда, или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
• совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
• спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
• нарушение спортсменом (в т. ч.

При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Общий подход к назначению взыскания Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым.

Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание.

Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т.

п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

• отстранение от управления;
• задержание транспортного средства с эвакуацией его на штрафную стоянку — до устранения причины, по которой было произведено задержание;
• запрещение эксплуатации транспортного средства со снятием номерных знаков или без такового — до устранения причины запрещения эксплуатации;
• освидетельствование на состояние опьянения;
• осмотр и досмотр транспортного средства;
• досмотр вещей и личный досмотр;
• доставление в органы внутренних дел;
• административное задержание водителя или пассажиров.

Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства.
Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1. В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Трудовая книжка Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно.

Действия, связанные с ущемлением прав граждан, должны производиться в присутствии не менее чем двух понятых. Гражданская ответственность Суть гражданской ответственности состоит в том, что лицо, которое своими действиями причинило вред другому лицу, обязано возместить причиненный вред потерпевшей стороне.
Как правило, вред возмещает тот, кто виноват в его причинении. Однако в ряде случаев такая обязанность возникает и без вины причинителя вреда. Также эта обязанность может быть возложена на лицо, лично не причинявшее вреда, но непосредственно связанное с причинителем вреда, который не в состоянии возместить убытки потерпевшим — например, по причине недееспособности. Любое дорожно-транспортное происшествие связано с повреждением имущества, а зачастую — и здоровья участников ДТП.

• Описание курса
• Обучающий курс ПДД теория онлайн

• 1. Общие положения
• 2. Предупреждающие знаки. Знаки приоритета.
• 3.

1. невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
2. выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком: Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Водитель компании нарушил ПДД. Кто платит штраф за водителя?

Водителем может работать не каждый, а лишь гражданин, прошедший специальное обучение, сдавший экзамен в ГИБДД и получивший право на управление тем или иным видом транспортного средства, подтвержденное водительским удостоверением.

Согласно порядку прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением ТС автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта, утвержденному Приказом Минтранса РФ от 11.03.2016 № 59, работодатель должен учитывать, что соответствие лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, трудовые функции которых непосредственно связаны с управлением транспортными средствами, требованию по наличию у них права на управление транспортными средствами соответствующих категорий и подкатегорий, установленного в соответствии со ст. 25 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», подтверждается водительским удостоверением.

Таким образом, соискатель может быть принят на работу водителем, только если категория в его водительском удостоверении соответствует типу автотранспортного средства, управления которым потребуют трудовые обязанности. Если работник отказывается предоставить документы, подтверждающие его профессионализм, можете смело отказывать в приеме – ваш отказ будет обоснованным (ст. 64 ТК РФ).

Отметим, что ст. 20 Закона о безопасности дорожного движения юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям запрещается допускать к управлению ТС водителей, не имеющих водительских удостоверений.

Обратите внимание: допуск к управлению транспортным средством водителя, не имеющего права управления, в силу ст. 12.32 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа на должностных лиц, ответственных за техническое состояние и эксплуатацию ТС, в размере 20 000 руб., на юридических лиц – 100 000 руб. Индивидуальные предприниматели за это правонарушение несут ответственность как организации.

Может ли работодатель обязать водителя ежедневно подтверждать наличие у него водительского удостоверения? Сложно сказать. С одной стороны, Трудовой кодекс не предоставляет такого права работодателю. С другой стороны, если водитель лишен права управления транспортным средством, работодатель обязан отстранить его от работы, а некоторых случаях расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 76, 83 ТК РФ). Следовательно, для соблюдения безопасности движения транспортных средств и для возможности применения названных норм работодатель вправе ежедневно проверять наличие у работника водительского удостоверения. Кроме того, за допуск к работе водителя без удостоверения работодатель может быть наказан административным штрафом. Поэтому считаем, что работодатель вправе установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре условие о ежедневном или еженедельном подтверждении наличия действующего водительского удостоверения на право управления транспортным средством.

Согласно ст. 3.1 КоАП РФ административное наказание является установленной государством мерой ответственности за совершение административного правонарушения и применяется в целях предупреждения совершения новых правонарушений как самим правонарушителем, так и другими лицами.

Одним из видов наказания является лишение специального права, предоставленного физическому лицу. В нашем случае это означает лишение водительского удостоверения. Его лишают за грубое или систематическое нарушение порядка пользования правом, то есть ПДД. Лишение назначается судьей на срок от 1 месяца до 3 лет (ст. 3.8 КоАП РФ).

На основании ст. 32.6 КоАП РФ исполнение постановления о лишении права управления транспортным средством конкретного вида осуществляется путем изъятия и хранения в течение срока лишения водительского удостоверения. При этом водитель в течение 3 рабочих дней со дня вступления в законную силу данного постановления должен сдать удостоверение в орган, исполняющий соответствующий вид административного наказания, а в случае утраты названных документов заявить об этом в указанный орган в тот же срок.

Если работника лишили права управлять транспортным средством, работодатель может об этом и не узнать. Однако мы не будем рассматривать ситуацию, когда работник утаил такую информацию. Предположим, что водитель самостоятельно сообщил о лишении прав и его сроке.

К сведению: с момента составления протокола об административном правонарушении до момента, когда водитель сдаст водительское удостоверение в органы ГИБДД, проходит примерно 2 – 2,5 месяца, поскольку у суда на рассмотрение дела есть 2 месяца и у водителя на обжалование 10 дней. Соответственно все это время он может управлять автомобилем.

Для такого водителя Трудовым кодексом предусмотрено два варианта действий: отстранение или увольнение. Все будет зависеть от срока, на который его лишили прав. Давайте рассмотрим подробнее эти варианты.

Если срок лишения сотрудника прав не превышает 2 месяца, в силу ст. 76 ТК РФ он подлежит отстранению. Но отстранение осуществляется при наличии двух условий:

• лишение прав влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

• невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В нашем случае понятно, что без прав водитель не сможет осуществлять трудовую функцию, следовательно, остается только одно условие – предложить перевод.

Вакантные должности, имеющиеся в компании, надо предлагать работнику в письменной форме под подпись. На предложении он должен письменно зафиксировать свой отказ или согласие. В какие сроки работник должен принять решение о переводе – в Трудовом кодексе не уточняется. Полагаем, что работник должен сделать это в момент предложения вакансии, поскольку работодатель обязан отстранить его от работы незамедлительно после получения информации о приостановлении действия специального права.

Если работник согласен на перевод, он будет временным и должен быть оформлен дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе. Если вакансий нет (что подтверждается штатным расписанием) или же работник отказался от перевода на время лишения прав, то приказом оформляется отстранение со ссылкой на ст. 76 ТК РФ. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация может разработать ее самостоятельно. Главное – в приказе указать:

• фамилию, имя, отчество и должность работника;

• основания, по которым он отстраняется от работы;

• срок отстранения, равный периоду приостановления специального права;

• дату выхода на работу (допуска к работе).

Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Осень» (ООО «Осень») ПРИКАЗ № 97 об отстранении от работы 16 августа 2017 г. Москва В связи с постановлением мирового судьи судебного участка № 197 Можайского муниципального района от 07.08.2017, вступившим в законную силу 16.08.2017, о лишении водителя Листопадова И. О. права управления автотранспортным средством на два месяца, а также отсутствием в штатном расписании вакантных должностей ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Отстранить водителя Листопадова И. О. от работы на основании ст. 76 ТК РФ с 16.08.2017 по 16.10.2017 2. Бухгалтерии в период отстранения Листопадова И. О. от работы не начислять ему заработную плату. Основание: постановление мирового судьи от 07.08.2017. Директор Колесов И. И. Колесов С приказом ознакомлены: Водитель И. О. Листопадов Листопадов, 16.08.2017 Бухгалтер А. Р. Золотова Золотова, 16.08.2017

С приказом об отстранении работодатель обязан ознакомить работника под подпись. В случае отказа от подписания составляется соответствующий акт.

Обязательно фиксируйте период отстранения в табеле учета рабочего времени путем проставления буквенного кода «НБ» или цифрового «35».

Нужно ли сведения об отстранении заносить в личную карточку? Обязанности такой нет, но поскольку время отстранения не включается в стаж для предоставления ежегодного отпуска (ст. 121 ТК РФ), информацию об отстранении можно отразить в разд. Х «Дополнительные сведения».

Вопрос:

Нужно ли оформлять допуск к работе после окончания срока отстранения?

Ответ:

Да, мы рекомендуем оформить допуск к работе приказом. В таком случае будет документ, фиксирующий, что срок отстранения окончен, и работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей.

Унифицированной формы данного приказа не утверждено, поэтому его можно издать в произвольной форме.

Если водителя лишили прав на срок более 2 месяцев, возможно его увольнение. Для этого в п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрено специальное основание расторжения трудового договора.

Однако увольнение возможно только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях – только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 2 ст. 83).

Общество с ограниченной ответственностью «Осень» (ООО «Осень») Водителю А. А. Дубову Предложение о переводе на другую работу 16.08.2017 № 12 Уважаемый Андрей Алексеевич! Постановлением мирового судьи судебного участка № 197 Можайского муниципального района от 07.08.2017, вступившим в законную силу 16.08.2017, Вы лишены права управлять автомобилем на срок 1 год. Предлагаем Вам перевод на имеющиеся в ООО «Осень» вакансии: – слесарь с окладом 19 000 руб.; – дворник с окладом 7 000 руб. О принятом решении просим сделать отметку в данном предложении. В случае отказа от перевода на предложенные вакансии мы будем вынуждены расторгнуть трудовой договор с Вами по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – лишение права на управление транспортным средством на срок более двух месяцев. Директор Колесов И. И. Колесов Предложение получил 16.08.2017, от предложенных вакансий отказываюсь. Дубов, 16.08.2017

Дальше события разворачиваются по одному из двух сценариев.

В таком случае оформляется его перевод. Напомним, что вид перевода зависит от того, на какой срок лишили водителя прав. Если на срок до года – можно оформить временный перевод, если на больший срок – постоянный. Для этого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые условия работы и срок перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

Также нужно внести запись о переводе в разд. III личной карточки работника и ознакомить его с данной записью под подпись. Если перевод носит постоянный характер, сведения о нем необходимо внести и в трудовую книжку. Об этом говорится в п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

К сведению: поскольку у водителя при переводе изменится трудовая функция, ознакомьте его под подпись с локальными нормативными актами, связанными с новой работой, и в необходимых случаях проведите обучение и инструктаж по охране труда.

В таком случае трудовой договор подлежит расторжению. Для этого издается приказ об увольнении (форма Т-8 или утвержденная организацией). В качестве основания для издания такого приказа нужно указать реквизиты постановления суда о лишении работника водительских прав, а также реквизиты предложения другой работы с письменным отказом от предложенных вакансий.

С приказом работника нужно ознакомить под подпись. Если он отказывается подписывать данный документ, в приказе делается запись «Ознакомлен, от подписи отказался» или «Ознакомить под подпись невозможно». Таково требование ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ.

В день увольнения необходимо выдать трудовую книжку, заполнить личную карточку и осуществить окончательный расчет. Приведем пример того, как будет выглядеть запись в книжке.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	Число	Месяц	Год
1	2	3	4	5	6
…	…	…	…	…	…
7	16	08	2017	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с лишением работника специального	от 16.08.2017
				права – управления транспортным	№ 16-у
				средством, что повлекло
				невозможность исполнения им
				трудовых обязанностей, пункт 9
				части 1 статьи 83 Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Бухгалтер Золотова
				Ознакомлен. Дубов

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Отметим, что увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно и в период нахождения работника в отпуске или на больничном, поскольку основанием расторжения трудовых отношений является не инициатива работодателя, а обстоятельства, не зависящие от воли сторон (см., например, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 10.09.2014 по делу № 33-2609-2014).

После того, как произошло ДТП и были оформлены все необходимые бумаги, возникает закономерный вопрос: кто будет оплачивать ущерб от аварии?

Если речь идет об ущербе третьим лицам по вине работника компании в результате ДТП, то ответчиком по делу всегда будет организация-работодатель. Например, речь идет о ситуации, когда автомобиль был застрахован по ОСАГО, но выплаты не покрыли всю сумму ущерба и потерпевший подал в суд. Безусловно, водитель – работник будет участвовать в судебных заседаниях, но только в качестве третьего лица.

Далее работодатель должен выяснить все обстоятельства дела и для этого, согласно положениям ст. 247 ТК РФ, необходимо создать комиссию по расследованию данного случая на предприятии.

После того, как была выяснена сумма ущерба, комиссия составляет акт и представляет его для ознакомления работодателю. Не позже месяца с момента подписания акта у руководителя предприятия имеется возможность взыскать ущерб с работника, если он не превышает среднемесячный заработок последнего. В случае пропуска данного срока, выплаты может назначить только суд. В судебный орган следует обращаться и в том случае, если сумма ущерба превышает среднемесячный заработок. Законодатель дает на это ровно 1 год с момента, когда работодателю стали известны обстоятельства причинения ущерба.

Однако работник может изъявить желание выплатить сумму ущерба, равно как и предложить заменить вещи на аналогичную, или произвести ремонт.

Для того, чтобы привлечь работника к ответственности, необходимо выяснить, имели ли место быть следующие составляющие:

• Вина служащего.
• Последствия его проступка.
• Причинно-следственная связь между действиями гражданина и ущербом.

При отсутствии этих 3 компонентов, привлечение к ответственности будет незаконным.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, которая выражается в следующих формах:

• Выговор.
• Замечание.
• Увольнение.

Напоминаем, что лишение премии законодатель к разновидностям дисциплинарных наказаний не относит.

Для того, чтобы этот вид ответственности мог быть применен к работнику, представителю работодателя необходимо доказать, что он ненадлежащим образом выполнил свои обязанности, нарушил требования локальных актов организации и т.д. Иными словами, работник, во-первых, должен быть ознакомлен со всеми документами, нарушение положений которых ему вменяется. Во-вторых, должно быть проведено соответствующее расследование, по результатам которого составляется акт.

Инспектор ДПС увидел/снял на видео нарушение, но не остановил – что будет?

Несмотря на то, что работник несет ответственность перед работодателем за то, что он причинил вред его имуществу, совершение дорожно-транспортного происшествия (далее – ДТП) само по себе не может повлечь наступления полной материальной ответственности служащего.

Ст. 242 ТК РФ уточняет, что материальная ответственность в полном объеме может иметь место быть только в случаях, которые установлены законодателем. Обратимся к ст. 243, которая такие случаи перечисляет:

• Совершение работником административного проступка.
• Умышленное причинение ущерба.
• Нанесение вреда имуществу работодателя при нахождении в состоянии опьянения (токсического, алкогольного и т.д.).
• Совершение преступных действий, которые были установлены в приговоре суда.

Ну и, конечно же, в том случае, если между работником и работодателем заключен договор (соглашение) о полной материальной ответственности. Данное соглашение можно подписывать только с теми категориями сотрудников, которые указаны в постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». В противном случае документ не будет иметь правовых последствий.

При это материальная ответственность в полном объеме будет распространяться только на груз или иные вверенные ценности работнику. На автомобиль, который пострадал в результат аварии ее действие не распространяется (ст. 243 ТК РФ).

В остальных случаях пределы материальной ответственности ограничиваются средним месячным заработком гражданина.

Если в результате совершения ДТП уполномоченными органами было выяснено, что работник, например, находился в состоянии алкогольного опьянения, управляя при этом автомобилем или обнаружен иной состав административного правонарушения или уголовного преступления, то гражданин будет привлечен к одному из видов ответственности.

Для этого необходимо соблюсти следующие условия:

• Должен быть акт уполномоченного органа.
• Отсутствуют обстоятельства, которые исключают ответственность.

Материальная и административная/уголовная ответственность связаны между собой. Речь идет о том, что при установлении факта привлечение работника к одному из последних видов ответственности, «автоматически» он должен полностью выплатить ущерб, нанесенный работодателю; то есть ограниченная материальная ответственность переходит в полную.

Даже если вина работника в ДТП доказана, это не значит, что он должен возмещать полную стоимость ремонта служебного автомобиля. По общему правилу работник возмещает ущерб только в размере среднего заработка. Весь ущерб он возмещает в определенных случаях. Например, если ДТП произошло во время поездки по личным делам (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Различие между личными и служебными поездками зависят от их цели. Суд признает поездку служебной, если работник выполнял поручение начальника.

При этом время поездки не так важно. Например, поездку после окончания рабочего дня, но в интересах работодателя, суд посчитает служебной.

Судебная практикаРаботник самовольно взял автомобиль компании и уехал по личным делам. Во время поездки он попал в аварию. Компания починила автомобиль за свой счет. Затем потребовала взыскать с работника стоимость ремонта. Суд удовлетворил иск. Работник причинил ущерб не при выполнении трудовых обязанностей. Поэтому должен возмещать полную стоимость ремонта (апелляционное определение ВС РТ от 06.08.2015 по делу № 33-11605/2015).

Некоторые компании подтверждают личный характер использования автомобиля в момент ДТП следующим образом. Они заранее просят работника написать заявление на отпуск с открытой датой. Если происходит ДТП, в заявлении указывают дату события. Получается, что работник причинил ущерб не при выполнении трудовых обязанностей.

Если работник попадает в аварию во время рабочей поездки, то ущерб потерпевшим возмещает его работодатель. Если авария произошла в ходе личной поездки, то работник платит потерпевшим самостоятельно.

Работодатель обязан возмещать вред третьим лицам, который ее работник причинил при выполнении трудовых обязанностей. Поэтому если работник станет виновником ДТП, чинить автомобили пострадавших и компенсировать им моральный вред будет работодатель (ст. 1068 ГК РФ). Затем он сможет взыскать ущерб с работника в порядке регресса (ст. 1081 ГК РФ).

Это правило не применяют, когда работник попадает в ДТП во время поездки на служебном автомобиле по личным делам (ст. 1068 ГК РФ). В таком случае действует ст. 1079 ГК РФ об ответственности за источники повышенной опасности (в нашем случае это автомобиль).

Норма возлагает обязанность возмещать вред на лицо, которое владеет автомобилем. В данном случае это работник. Поэтому если ДТП произошло во время поездки работника в личных целях, то пострадавшие в ДТП лица будут взыскивать ущерб непосредственного с него.

Административный проступок – это правовое нарушение, несущее вред:

• общественному порядку;
• порядку управления;
• правам и свободам граждан.

За проступок положена ответственность (ст. 3.2 КоАП).

Административный проступок менее опасен, чем уголовное преступление. В нем могут принимать участие организации и отдельные люди. При том, привлечь к ответственности может не только суд, но и налоговые службы, государственная жилищная инспекция и т.д.

За проступок — нет наказания в виде судимости.

Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей

Увольнение, как наказание может происходить в случаях, когда продолжение трудовой деятельности несет вред для окружающих работника:

• получение дисквалификации работником;
• лишение специального права.

Дисквалификация — вид наказания, при котором лицо не имеет прав на выполнение возложенных на него должностных обязанностей, на срок от полугода до 3-ех лет (ст. 3.11. КоАП РФ).

Причины:

• правонарушения в сфере о труде и охраны труда лицом, который уже был привлечен к ответственности подобного правонарушения;
• использование запретного допинга работником физкультуры и спорта;
• правонарушение в госрегистрации юридического лица и ИП.

Лишение специального права представляет собой решение суда на лишение какие-то прав: водительских прав управления автомобилем, право на ношение оружия и т.д.

После лишения специального права, лицо в должности, в которой специальное право играло большое значение, работать не может.

Причины лишения права:

• управление автомобилем в нетрезвом состоянии (ст. 12.8 КоАП РФ);
• нарушение безопасности при работе на воздушных судах (ст. 11.5 КоАП РФ);
• отсутствие безопасности при работе с оружием (ст. 20.12. КоАП РФ).

Дисквалифицировать или лишить спецправ можно только в судебном порядке. Выявленное правонарушение протоколируется. При этом подробно описывается информация о лице и совершенном им правонарушении.

После ознакомления с протоколом, правонарушитель должен подписать его. В течение 36 часов протокол необходимо передать судье для решения.

В случае, если сотрудника дисквалифицировали или лишили специального права (на срок более 2-ух месяцев), работодатель должен предложить ему другую работу. Если работник отказался от перевода, или у работодателя нет другой работы, его увольняют (ч.2 ст. 83 ТК РФ).

Суд обладает полномочиями лишать лица должностей гражданской службы, федерального и государственного уровня, муниципальной службы и исполнительного органа, управление юридическим лицом, быть в составе директоров фирм.

Порядок проведения процедуры увольнения на примере дисквалификации генерального директора

Генеральный директор является исполнительным органом. Поэтому его также могут дисквалифицировать.

После судебного решения, собственники фирмы на общем собрании осуществляют снятие дисквалифицированного Гендиректора и назначают нового. Решение о смене руководства оформляется письменно в произвольной форме, но с указанием решения суда и даты снятия. Данные об изменении руководящего состава необходимо внести в ЕГРЮЛ.

В законодательстве Российской Федерации в случае расторжения договора с лицом, не применяется понятие «обязательной отработки». В зависимости от случаев и причин наказания, закон строго регламентирует сроки отработки.

При расторжении договора в связи с обстоятельствами, не зависящие от воли сторон (когда сотрудник не может занимать конкретную должность по судебному постановлению), отработка ни при каких условиях лицом не устанавливается. Это объясняется невозможностью продолжать исполнять обязанности в должности, в которой работника дисквалифицировали и скорейшее расторжение с ним договора.

При увольнении работника в связи с административным проступком, в трудовую книжку вносится следующее:

«Уволен в связи с дисквалификацией п… ст…ТК РФ» Приказ от ___ ______ 201_г. №_____;

«Уволен в связи с лишением специального права, влекущим за собой невозможность исполнения…, ст… ТК РФ». Приказ от ___ ______ 201_г. №_____;

либо «Трудовой договор расторгнут в связи с дисквалификацией п….ст…. ТК РФ» Приказ от ___ ______ 201_г. №_____.

В трудовую записывается формулировка строго в соответствии с формулировкой, указанной в приказе об увольнении.

Как уволить водителя за нарушение пдд 2021 год

Увольнение сотрудника за административный проступок – серьезный и ответственный процесс. Особенно, если работник был не согласен с решением. И уволить при дисквалификации работодатель вправе только в той должности, которая отражена в решении суда.

Дисквалифицированное лицо не имеет прав исполнять должностные функции (как и лишенный специального права), по которым его дисквалифицировали, не только в данной организации, но и в любой другой, если обязанности такие же.

Этот запрет сохраняется на срок, указанный в решении суда. В случае неисполнения, фирма наказывается большими штрафами. Поэтому, при оформлении трудового соглашения с новым представителем, об этом человеке лучше запрашивать данные в базе «Реестр дисквалифицированных лиц».

У вас остались вопросы?

Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно
• Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Автор: Александр Иванов

Нарушение норм трудового законодательства при увольнении практически всегда влечет за собой серьезные расходы. Работодатели регулярно проигрывают судебные дела, если расстаются с сотрудниками в обход действующего законодательства. В 99,9% случаев суд обязывает выплатить уволенному с нарушением норм ТК работнику компенсацию за вынужденные прогулы. Кроме того, компании придется погашать штрафы и встречать пришедших с проверкой трудовых инспекторов.

Рассмотрим 3 ошибки при увольнении сотрудников, которые могут обойтись работодателю дороже всего.

Увольнение сотрудника без оснований не оставляет работодателю шансов выиграть трудовой спор. То же самое касается увольнений, основания которых недостаточны или несостоятельны. Трудовое законодательство запрещает применять жесткие наказания взамен мягких. Так, например, однократное короткое опоздание сотрудника не является основанием для расторжения договора.

Если работник опаздывает систематически, имеет дисциплинарные взыскания и продолжает нарушать трудовую дисциплину, работодатель вправе воспользоваться положениями ст. 81 ТК РФ для увольнения. Безосновательное расторжение договора влечет за собой восстановление сотрудника на работе, выплату компенсации за каждый день вынужденного прогула.

Если договор расторгается по инициативе работодателя и основанием являются систематические опоздания сотрудника, прогулы, последние должны быть документально подтверждены. Все нарушения рекомендуется фиксировать, требуя от работников предоставления объяснений о совершенных поступках. Если объяснять свои действия сотрудник отказывается, составляется акт об отказе с подписью трех свидетелей.

Нередко нарушается и процедура увольнения по соглашению сторон. В данном случае от одного из участников правоотношений должна исходить инициатива. Иными словами, увольнение работника по соглашению сторон без надлежащим образом оформленного заявления или письменного согласия с уведомлением работодателя о расторжении договора является незаконным. Сотрудник может через суд потребовать восстановление в должности и компенсацию за вынужденные прогулы. А компанию ждет штраф за нарушение трудового законодательства.

Дисциплинарная ответственность водителей

Права сотрудника при приеме на работу с испытательным сроком обозначены в ТК РФ – ст. 70-71. Условие об испытаниях должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Если в соглашении об этом не упоминается, то сотрудник считается трудоустроенным без проведения испытаний. Норма предусматривает ряд исключений, когда сотрудник принимается на работу без испытательного срока. На это вправе рассчитывать сотрудники, трудоустраивающиеся в течение 1 года после получения образования соответствующего уровня, работники, которые оформили временное трудовое соглашение сроком до двух месяцев и т.д. Если трудовой договор заключен на время от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не должен превышать полмесяца.

Если сотрудник не выдержал испытание, то работник вправе уволить специалиста, предупредив его об этом не позднее, чем за три дня до расторжения трудового соглашения. Работник вправе обжаловать подобное предупреждение в судебном порядке. Срок испытаний не может быть больше трех месяцев. Для руководителей и главбухов он не должен быть больше более полугода. Если после истечения испытательного срока сотрудник продолжает работать, то предполагается, что такой работник прошел испытания в полном объеме. Тогда уволить такого сотрудника можно исключительно на общих основаниях.

Права работника при расторжении трудового договора на испытательном сроке заключаются в следующем:

• надлежащее оборудование рабочего места – согласно нормативным регламентам, условиям специальной оценки труда;
• соблюдение условий трудового договора – графика работы, порядка выполнения трудовых функций.
• соблюдение норм защиты прав отдельных категорий сотрудников – инвалидов, женщин с маленькими детьми, несовершеннолетних. Запрещено отправлять их в командировки, принудительно привлекать к работе в ночное время, вынужденно сокращать без возможности предоставления нового рабочего места.
• выплата заработной платы, указанной в трудовом договоре, предоставление компенсационных сумм.

Возможны случаи, когда увольнение осуществляется по инициативе работодателя. Для этого необходимо руководствоваться положениями ТК РФ – ст. 81. Уволить такого сотрудника можно только в предусмотренных нормативной базой случаях.

Расторжение трудового договора допускается:

• когда работник совершил поступок, повлекший утрату доверия со стороны работодателя;
• если сотрудник выполняет работу, связанную с наличием у специалиста специального права или лицензии. Тогда увольнение возможно только после утраты подобного права – например, при привлечении сотрудника к административной ответственности.
• если работник однократно грубо нарушил трудовые обязанности – повредил имущество работодателя, приведшее к возникновению на предприятии аварийных ситуаций, скомпрометировал деловую репутацию руководителя предприятия или имиджа компании в целом;
• если сотрудник систематически прогуливает работу, появляется на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то он также вправе рассчитывать на полную выплату зарплаты, расчета за последний месяц работы или другой обусловленный трудовым соглашением период. Работник может получить выплаты за неизрасходованный отпуск.

Подобное не должно касаться сотрудника, который выполнял свои обязанности согласно трудовому договору. Если работодатель отказывается предоставить сотруднику расчет, то следует обращаться за поддержку в трудовую инспекцию. Сделать это можно в письменной форме или через электронный ресурс, направив заявление в управление инспекции по труду, функционирующей на региональном уровне. Трудовая инспекция уполномочена осуществлять внеплановые проверки предприятий работодателя, привлекать должностное лицо к административной ответственности.

ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). Частью первой указанной статьи предусмотрено, что взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Возможность такого взыскания не поставлена в зависимость от того, согласен работник возместить ущерб или нет. Взыскание причиненного работодателю ущерба, размер которого превышает средний месячный заработок работника, также может осуществляться во внесудебном порядке, но при условии согласия работника добровольно возместить ущерб.

При этом соответствующее распоряжение работодателя должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. При пропуске этого срока взыскание может осуществляться только судом (части первая и вторая ст. 248 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).

ГК РФ деньги признаются движимым имуществом, следовательно, из‑за действий работника работодателю причинен ущерб в виде затрат по оплате штрафа, приведших к уменьшению движимого имущества организации.

Суды не так однозначно относятся к административным штрафам, взыскиваемым работодателями со своих работников. Например, Определением Челябинского областного суда от 27.08.2012 по делу № 11‑6228/2012 были удовлетворены требования о возмещении материального ущерба работодателю, выразившегося в уплате работодателем штрафа за появление работника на территории заказчика в состоянии алкогольного опьянения.

Похожие записи:

• Ипотека в сбербанке с 1 июля 2021
• Получения свидетельство о праве собственности на наследство
• Автоюрист стоимость услуг Самара