Как стать начальником отдела персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как стать начальником отдела персонала». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Профессионально кадровым делопроизводством и трудовым законодательством я занимаюсь с 2009 года. До этого преподавала в школе и университете совершенно по другой специализации.

Первый опыт решения кадровых вопросов у меня был еще в студенчестве. Я работала в рекламном агентстве, где занималась подбором и оформлением персонала. Работодатель принимал сотрудников по гражданско-правовым договорам, что, конечно же, было нарушением. Тогда я относилась к своим обязанностям несерьезно. Зато с тех пор я уяснила правило: нелегальный работник не заинтересован в развитии.

В 2007 году одним днем я решила поменять профессиональную направленность. Так я стала экспертом в сфере трудового законодательства. У меня три высших образования: педагогическое и два по юридической специальности.

• Основной акцент в профессиональном развитии я делаю именно на практике применения трудового законодательства для решения управленческих и правовых вопросов. Я хочу, чтобы мои знания помогали решать вопросы, находить законные решения, предупреждать риски.

Как стать хорошим кадровиком? О развитии в профессии

• В классическом понимании кадровая работа — это все, что связано с документационным обеспечением персонала. Но в условиях развития электронного делопроизводства и в целом цифровой экономики этого недостаточно. Важными становятся вопросы автоматизации кадровых процессов.

• Кадровики должны принимать активное участие в оптимизации кадровых процессов организации и их автоматизации.

Какие пути развития для кадровика возможны в профессии?

• Мы работаем с людьми. Поэтому важен навык ведения переговоров. Случаются кризисы управленческой системы, недопонимание между работником и работодателем — это зона работы специалиста по управлению персоналом. Его задача анализировать, убеждать, искать компромиссы и конструктивные решения.

• Умение договариваться помогает предотвращать конфликты, разрешать сложные ситуации.

• На этот вопрос отвечу словами Марка Твена: «Кто не знает, куда направляется, очень удивится, попав не туда». Я не представляю развития без целеполагания.

• Но у каждого должны быть свои цели. Кто-то захочет развиваться в качестве универсального специалиста, а для другого важна вертикальная направленность и компетенции управленца. Выбор за вами.

• Старайтесь учиться на чужих ошибках. Для этого важно обмениваться опытом с коллегами. Работайте на предупреждение нарушений. Не экономьте на профессиональном развитии — учитесь у лучших!

Я до сих пор помню самые первые неудачные курсы по кадровому делопроизводству. Преподаватель делился исключительно своим опытом: то, о чем он рассказывал, не имело никакого отношения к трудовому законодательству. Истории с этой учебы носили анекдотичный характер. Только представьте: среди рекомендаций того горе-эксперта был совет взять от работника заявление о предоставлении отпуска с завтрашнего дня с комментарием, что работник никаких претензий не имеет и берет всю ответственность на себя…

• Хороший кадровик внимательный, аккуратный, обучаемый. Он немного психолог и, как я уже говорила, знаком с техникой ведения переговоров. Важны умение предупреждать возникновение конфликтных ситуаций и профессиональная компетентность, стремление к развитию и правовая грамотность, стрессоустойчивость и гибкость. Этот перечень можно продолжать, так как работа специалистов в области персонала многогранна.

• Интересный вопрос. Я бы сказала, что важно быть на своем месте, и тогда это и призвание, и профессия.

• Если научиться грамотно составлять документы, но при этом не любить людей, не быть внутри немного психологом, тогда работа кадровиком не станет в итоге ни профессией, ни призванием.

Если человек привык к системному подходу, а компания находится в статусе «тусовка, семья», где отсутствует дедлайн и расписание, попытка трансформации будет рискованна.

На каждый винт — своя гайка. На разных этапах развития организации перед человеком стоят новые вызовы: вы растете вместе с компанией или приходите в нее на каком-то этапе. Иногда требуется принимать те самые непопулярные решения, идти на конфликты с близкими, которые были когда-то единомышленниками. И в какой-то момент приходится брать власть в свои руки. Но потом возникает следующий важный вопрос: как эту власть отдать. То есть создать команду, которая будет твоей дружиной.

Поэтому я считаю, что нужно учиться, ходить на курсы, читать книги. Можно подключиться к коллективному знанию и не допустить ошибок, которые уже сделаны и описаны предшественниками.

Традиционно таких маркера три:

1. Результативность по показателям, взятым на себя в начале работы.

2. Личностная и культурная составляющая: насколько человек соответствовал корпоративной культуре, ценностям, демонстрировал нужное организационное поведение. Например, если через год он находится в конфликте со всей внутренней экосистемой, это тоже показатель.

3. Снова мотивационная составляющая: хочет ли он быть на этом месте.

Как стать директором по персоналу

Люди управляются словами, поэтому очень важно правильно подбирать слова, понятия, смыслы. Единый смысловой конструкт создает единое интеллектуальное поле в группе. Но, с другой стороны, люди также управляются эмоциями. Есть мнение, что все начинают испытывать чувства самого сильного человека в группе. И когда руководитель может транслировать коллективу свое отношение к происходящему, например, в сложный для компании период при спаде продаж активизировать, зарядить группу на уровне эмоций, это здорово.

Эмоциональному интеллекту нужно учиться. В больших организациях есть курсы для начинающих руководителей. Но часто они остаются со своей трансформацией один на один. Надеюсь, моя книга, и специальные курсы в Русской Школе Управления помогут ее пережить, потому что следующая трансформация еще более сложная. Если до нее вы управляли людьми, следующая задача — переход на директорский уровень, когда приходится думать не только за себя и свою группу, но и за всю организацию. Просчитывать любое изменение (про финансам, стратегии, маркетингу, персоналу).

То есть первая трансформация — от эксперта к руководителю, а вторая — от руководителя к директору. От управления организацией вы переходите на уровень управления социумом со сложными задачами. Например, вы отвечаете за жизнь города (если это градообразующее предприятие или компания с большим числом сотрудников). Вопрос в том, где вы остановитесь: у всех есть компетенции для такого роста. Но я с уважением отношусь к людям, выбирающим путь мастера — там тоже можно до бесконечности совершенствоваться. И путь руководителя — интересный, сложный.

• Первое — вовлекайте людей в поток своих смыслов, чтобы они четко понимали, чего вы хотите.
• Второе — принимайте непопулярные решения ради интересов будущего группы.
• Третье — ставьте перед собой амбициозные цели, потому что они мотивируют.
• Четвертое — достойно несите бремя власти. Ваша функция — рушить спокойное настоящее людей ради будущих результатов, менять процессы и планы, вводить технологии.

Беседовала Марьям Ткачева — психолог, бизнес-тренер.

Синоним понятия «HR-директор» – директор по персоналу.

Должность предусматривает постоянный контроль персонала, подбор квалифицированных кадров — и так далее.

Основная задача заключается в управлении человеческими ресурсами. Ведется постоянная работа с внутренней документацией.

Карьерный рост действительно имеет место быть. Крупные компании, содержащие большой штат сотрудников, всегда нуждаются в высококвалифицированных специалистах.

На протяжении первых двух лет следует пойти на работу в маленькую фирму, где заработная плата будет варьироваться в пределах от 45 до 60 тысяч рублей в месяц. По мере наращивания практического опыта можно параллельно искать более выгодные предложения.

Так, например, средний ежемесячный оклад этой категории специалистов стартует с отметки 100-120 тысяч рублей. Нет предела совершенству – топовые менеджеры по управлению персоналом без проблем получают и 250 тысяч рублей в месяц, и это без учета премий за перевыполнение намеченных планов.

Согласитесь, перспектива заработать на приличную подержанную иномарку всего за два месяца выглядит очень привлекательно.

Но такой зарплата станет не сразу – нужно набираться опыта и постоянно совершенствоваться.

Как поставить себя в новом коллективе: 7 советов руководителю

«О том, что у нас появился новый начальник, мы узнали по сарафанному радио. Сам он впервые зашел в нашу комнату примерно через неделю после выхода. До этого мы видели его бегло в коридоре: всё время он проводил у высшего руководства. Мы чувствовали себя ненужными и между собой сразу невзлюбили нового босса», — вспоминает Ирина, менеджер по продажам строительной компании.

Официальным знакомством не стоит пренебрегать. В зависимости от традиций вас может представить коллективу топ-менеджер, руководитель HR-службы, или вы сами можете организовать встречу.

Екатерина Заричная, бизнес-тренер компании «Практики управления», отмечает, что представить нового руководителя надо обязательно, даже если он коллективу уже знаком — вырос внутри компании. Так происходит «инициация» руководителя в новой роли.

На первой встрече ваша задача — произвести приятное впечатление. Кратко расскажите о себе, своем опыте и планах.

Александр Савельев, руководитель отдела маркетинга корпоративных клиентов компании Skyeng, вспоминает свой опыт: «Мне достаточно было показать, что я не «назначенец», а вполне понимаю, чем они занимались ранее, и у меня есть план что делать дальше».

Озвучить серьезные изменения с ходу не получится, зато можно обозначить, что в ближайшее время вы войдете в курс дел и встретитесь с каждым сотрудником (или с каждой группой сотрудников либо руководителями отделов в зависимости от масштабов коллектива).

Плохие коммуникации с «соседями» могут создать большие проблемы в работе, а также дать повод для сомнений в вашей компетентности. Бизнес-тренер Людмила Городничева, партнер компании Right Solution, часто сталкивается с тем, что незрелые руководители не умеют выстраивать границы со смежными департаментами и, стараясь понравиться руководству, берут на себя непосильные задачи. Затем эти задачи падают на команду, и люди начинают возмущаться.

Лариса Филатова, руководитель дирекции по работе с персоналом ОЭЗ «Технополис «Москва», дополняет, что поток задач со стороны смежных департаментов может стать вариантом проверки новичка. Коллеги прощупывают навыки взаимодействия и неформальной коммуникации.

Она советует обсудить с непосредственным руководителем круг обязанностей и ответственности. Если от соседей летят задачи, которые кажутся явно не вашими, то спросите прямо, с чем это связано. Вполне возможно, в компании так принято работать или коллегам действительно нужна помощь здесь и сейчас. Если все-таки это попытка создать для вас невыносимые условия работы (что маловероятно) или проверить вас на прочность, то имеет смысл обратиться к вашему руководителю с просьбой помочь разобраться в каналах взаимодействия и правилах игры.

Когда Алексея назначили на должность директора по маркетингу, он был окрылен повышением и увлеченно стал разрабатывать планы. Он хотел запустить новую рекламную кампанию, замахивался на ребрендинг. Мотивированный, он работал сутками: бегал на презентации, назначал встречи с подрядчиками, приводил в офис журналистов.

А команде все это было в новинку: люди не понимали, куда «летит» новый директор, почему всё нужно так срочно и главное, чем плохо было раньше. Алексей старался быть открытым, но на вопросы у него почти никогда не хватало времени. Стоило начать разговор с ним, как ему звонили очередные партнеры, он извинялся и уходил. Коллективу были непонятны как личность начальника, так и «прилетающие» от него поручения. Вскоре ключевые сотрудники департамента начали увольняться один за другим.

В нашем менталитете сильно сопротивление переменам: все знают, что «новая метла по-новому метет», и эта фраза имеет скорее негативную окраску. Проще говоря, от нового руководства хорошего не ждут.

Чтобы снять общую тревожность, больше общайтесь с командой, знакомьтесь с коллегами. На первой неделе стоит организовать общую или индивидуальные встречи, чтобы почувствовать настроение коллектива и узнать, как обстоят дела, какие есть узкие места в работе.

Александр Савельев советует тщательно готовиться к этой встрече: составить список вопросов, изучить последние отчеты и регламенты. На самой встрече предоставьте слово собеседнику, делайте для себя пометки во время общения, чтобы ничего не забыть.

Многие руководители стремятся быстрее проявить себя на новом месте и демонстративно ломают старое. Татьяна Долякова, основатель кадрового агентства ProPersonnel, отмечает, что российские менеджеры любят сразу применять жесткие меры: кого-то увольняют, вводят штрафы, подчеркнуто обесценивают опыт предшественника, пересматривают мотивацию персонала и тем самым, вместо того чтобы обрести в коллективе искренних союзников, демотивируют людей.

Иногда рвением к переменам можно испортить отношения не только с командой, но с руководством.

Карьерный консультант Оксана Дебольская вспоминает кейс из своей практики: к ней обратился молодой человек, получивший долгожданное назначение на позицию начальника отдела. Приняв дела, он начал яростно критиковать работу своего предшественника. При этом он часто употреблял «мы», «нас», имея в виду коллектив отдела. Он не учитывал, что некоторые решения предыдущего руководителя исходили из политики вышестоящего начальства. Получалось, что тем самым он активно критиковал и свое нынешнее руководство. В итоге его быстро заменили более сдержанным руководителям.

Безусловно, с командой важно наладить хорошие отношения, но важно и не перейти грань, за которой подчиненные начнут вами манипулировать и относиться к вам панибратски. Это ложная дружба, она не гарантирует того, что коллектив поддержит вас в сложной ситуации. Наоборот, привыкнув к свободе, они могут постоянно манипулировать вами.

Оксана Дебольская рассказала, с какими трудностями столкнулась одна ее клиентка, став начальницей в новом коллективе. Она была ответственной, умной, профессиональной, но слишком демократичной. От нее ожидали стандартных действий руководителя в отношении коллектива — контроля за дисциплиной, качеством работы, организации четкого командного взаимодействия с другими подразделениями. А она действовала слишком мягко, упрашивала, уговаривала, обещала поблажки в виде отгулов и премий там, где не требовалось никаких сверхусилий, а надо было просто хорошо сделать свою работу. В результате ее команда видела в ней «своего парня», а не начальника.

Эксперты едины во мнении: чтобы наладить отношения, нужно показать свою открытость, увлеченность и готовность к диалогу — тогда сотрудники ответят взаимностью.

«Сейчас в тренде ответственность, профессионализм, вовлеченность сотрудников. Поэтому и относиться к ним стоит как к профессионалам, любая критика должна быть конструктивной, общение — тактичным», — напоминает Владимир Щербаков, директор по развитию Teachbase.

Многие руководители грешат тем, что пытаются на новом месте воссоздать условия своей прежней работы. Речь не об уникальных успешных практиках, а о подходах и способах коммуникации, которые руководителю просто привычны. И о найме своих прежних коллег — не потому, что они лучше нынешних помощников, а потому, что он к ним тоже просто по-человечески привык. Стоит ли говорить, что замена ключевых сотрудников на новом месте «своими людьми» вызывает особенное неудовольствие коллектива?

Не стоит спешить с увольнениями, пока вы недостаточно знаете ситуацию. Даже если вы решились привести в новую компанию старых коллег, оцените, впишутся ли они в новую команду.

«Не стоит делать этого сразу: сначала присмотритесь к компании и ее корпоративной культуре. Бывают ситуации, когда действительно лучше сосредоточиться на развитии имеющейся команды», — заключает Владимир Щербаков, директор по развитию Teachbase.

В июле-августе 2013 года я работала менеджером проектов в маркетинговом агентстве. Проекты были разные: от мелких исследований вроде «тайного покупателя» до BTL-проектов, кофе-брейков, открытия магазинов, проведения мероприятий и прочего.

Тогда я заканчивала бакалавриат, училась на маркетолога, и директор предложил мне должность руководителя отдела BTL и event-проектов. Я, конечно, согласилась. А кто бы отказался?

За несколько месяцев до этого, кроме ведения проектов, я заняла должность HR-менеджера по совмещению, поскольку находить общий язык с персоналом у меня получалось довольно просто. Возможно, потому что когда-то я сама работала промоутером и знала «кухню изнутри».

Такое продвижение по карьерной лестнице меня окрыляло, и я была очень рада новым возможностям профессионального развития.

• Зачем быть хорошим руководителем
• Кто может быть руководителем
• Кто лучше мужчина или женщина
• Качества идеального начальника
• Ошибки, которые допускают большинство руководителей
• Основные правила хорошего руководителя
• Советы для тех, кто хочет стать первоклассным руководителем
• Заключение

Есть ли жизнь после HR: куда идти работать специалисту по кадрам

Анализируя деятельность многих успешных руководителей, мы составили рекомендации, которые помогут каждому начальнику заслужить авторитет в коллективе.

• Ведите себя «правильно» с первого рабочего дня в должности руководителя.
• Хорошо изучите коллектив. Сразу после вступления в должность ознакомьтесь со всеми личными делами своих работников. Постарайтесь запомнить их имена. Так, ваши подчиненные будут видеть, что они для вас не просто рабочая сила, а в первую очередь люди.
• Будьте всегда честными и сдерживайте свои обещания.
• Чаще обсуждайте производственный процесс в коллективе, дайте проявить себя подчиненным, попросите их проявлять инициативу.
• Не будьте высокомерными, а ведите себя немного проще. Ведь в коллективе работают такие же люди, только на ранг ниже вас.
• Не ругайте работников прилюдно. Лучше отчитать нерадивого сотрудника у себя в кабинете.
• Хвалите и поощряйте персонал на общих собраниях. Вы придадите стимул другим.
• Не сидите без дела. У хорошего руководителя всегда много работы. Плохие директора перекладывают часть своей работы на подчиненных, а потом маются от безделья.
• Не бойтесь потерять свою должность и давайте развиваться талантливым работникам.
• Контролируйте свои эмоции.
• Оценивайте себя по наихудшему сотруднику. Ведь часть вины за его неудачи лежит именно на вас. Возможно, вы не мотивировали его или поручили слишком сложное задание.
• Не жалейте денежных средств на материальные поощрения персонала. Если у людей нет стимула (например, в виде премий за наивысшие показатели), то они будут работать без энтузиазма вполсилы. Помните, что за среднюю зарплату работают средние сотрудники.
• Учитесь разрешать любые бытовые споры. Не стойте в стороне, если в коллективе возник конфликт. Постарайтесь разобраться в сложившейся ситуации и помогите ее решить мирным путем.
• Требуйте соблюдения дисциплины. Иногда применяйте взыскание. Главное, чтобы ваши претензии были по делу.
• Не потакайте прихотям сотрудников. Ведите себя доброжелательно, но строго. Иначе вас будут игнорировать.
• Показывайте свою компетентность и не перекладывайте все проблемы на подчиненных.
• Поздравляйте коллектив с праздниками, интересуйтесь здоровьем, семьей, детьми сотрудников.
• Никогда не впадайте в крайности, а любую ситуацию оценивайте трезво.
• Изучайте психологию и посещайте психологические тренинги. Именно от этого зависит здоровый климат вашего коллектива.
• Определяйте место каждого сотрудника в коллективе. Например, кто-то является генератором идей, а кому-то по душе монотонная работа с бумагами, а кто-то является вдохновителем.
• Не выделяйте любимчиков. Старайтесь хорошо относиться ко всем сотрудникам.

Хороший руководитель – это своего рода «зажигалочка». Он способен настроить подчиненных на нужный лад, разжечь огонь энтузиазма и спровоцировать делать свою работу качественнее и быстрее. Начальник может не уметь делать то, что умеют его работники, но он обязан правильно организовать работу и дать правильную установку подчиненным.

Хорошим руководителем может стать практически любой человек. Главное этого захотеть, не бояться перемен и постоянно совершенствоваться.

Намеки, недомолвки, откладывание неприятного разговора до последнего — все это плохие стратегии. Если вас что-то не устраивает, говорите прямо. Не ждите, что подчиненный сам об этом догадается.

Указывать на ошибки и слабости человека, чтобы он понимал, на что ему следует обратить внимание, сложно. Это неблагодарное занятие, но оно приносит много пользы в перспективе.

Руководитель должен отвечать за свои решения. Это важно для каждого этажа управления. Анастасия Татулова рассказывает:

— Когда компания стала расширяться, мы запретили слова «администрация» и «руководство». Потому что, если оно есть, можно сказать: «Администрация приняла решение уволить тебя». Это слово, за которым нет личности, за которым скрывается неведомая сила, на которую можно свалить все. Все то, что ты хочешь сказать своему сотруднику, не желая при этом брать на себя личную ответственность.

Есть широко известная формула руководителя среднего звена, которая звучит так: «Они приняли решение, я вам сейчас его донесу, я с ним вообще-то не согласен, но защитить вас не смог».

Когда человек говорит такого рода вещи — это все, это провал. Потому что, если ты считаешь «решение компании» неправильным, у тебя есть право уволиться, уйти. Но если ты остаешься, то ты часть компании, это решение становится твоим тоже. Ты идешь и говоришь: «Мы так решили. Я так решил».

Зло должно быть наказано. Всегда. Этот принцип — один из самых главных в работе менеджера.

Максим Батырев:

— Зло — это такой проступок сотрудника, в котором имелся умысел. Или который был совершен осознанно. Если сотрудник случайно проспал, а такое, согласитесь, может быть, при этом он звонит вам на мобильный, извиняется, приезжает запыхавшийся и весь пунцовый от стыда на работу, навряд ли этот сотрудник заслуживает наказания.

А если сотрудник выкладывал в Instagram в три часа ночи фотографии из ночного клуба, а сегодня, не протрезвев, опоздал на полчаса, то он прекрасно все понимал и осознавал. Он проспал не случайно, он совершил злой поступок. Это нужно наказывать. Хотя бы для того, чтобы показать: система управления в компании работает. Остальные это увидят и вместо того, чтобы испугаться за свою шкуру, начнут власть уважать.

Если власть на зло реагировать не будет, то любое подразделение начнет разваливаться и умирать.

Когда сотрудники точно знают, что можно, чего нельзя и что им ОБЯЗАТЕЛЬНО попадет, если они сделают то, чего делать нельзя, и при этом ни прощений, ни исключений, ни индивидуального подхода, — то эффективность работы возрастает в разы!

Напоследок подчеркну еще один важный аспект. Наказания — это не только взыскания и штрафы. Иногда достаточно нахмуренных бровей. Главное — показать, что вы как представитель власти все видите и замечаете.

«Я практически потеряла сотрудников и отдел» – мои ошибки на посту руководителя

Многие руководители в нашей стране не любят хвалить подчиненных.

«Зачем мне хвалить людей за одни и те же вещи? Один раз похвалил, и достаточно. Второй раз за ТО ЖЕ САМОЕ хвалить не стану».

«Они по-хорошему не понимают. Когда их хвалишь, они садятся на задницу и перестают работать. Поэтому их надо чаще лупить, чтобы задницы-то свои от стулов отрывали».

«Я не буду хвалить за промежуточные вещи. Меня интересует только конечный результат. Вот когда закончится период, тогда и похвалю».

Это реальные мнения некоторых управленцев. Максим Батырев уверен, что эти утверждения ошибочны:

— Человек, выполнивший поставленную вами задачу или даже простую просьбу, должен получить похвалу, должен испытать чувство гордости за себя и за свои действия. Почувствовать себя героем.

Похвала — это выстраивание системы координат.

Сотрудник будет сосредоточиваться на том, за что его хвалят, хотите вы этого или нет. Главное — ХВАЛИТЬ ЛЮДЕЙ ТОЛЬКО ЗА ТО, ЧТО ТЫ САМ СЧИТАЕШЬ ПРАВИЛЬНЫМ (нужным, важным и т. п.). До каких пор это делать? Пока сами сотрудники не научатся себя хвалить за те вещи, которые вы считаете правильными.

А когда человека все время бьют, загоняют в рамки, применяют силу и власть, он просто научится защищаться и, скорее всего, покинет вас при первом удобном случае. Так и будет, если не хвалить.

Действуйте в открытую и всегда объясняйте «зачем», ставя задачу своим сотрудникам. Команда должна понимать, почему вы приняли то или иное решение.

Анастасия Татулова:

— Однажды Владимир Закурдаев из нашей мини-группы [на программе «Практика» в «Сколково»] нарисовал картинку: основатель компании и генеральный директор стоят перед горой и смотрят в одну сторону.

По ту сторону горы, допустим, река и корабль, ждет с кладом. Но гендиректор видит только склон, а собственник точно знает: там корабль. «Побежали», — говорит предприниматель своей команде и отправляется в путь. Но за ним никто не идет, потому что впереди гора.

«Погоди! Куда мы идем? Я вижу лес, овраг, гору, проблемы и вот это вот все. Нам туда зачем? Мы ноги сломаем, а возможно, и шею тоже!..» — отвечает генеральный директор.

Одна из функций современного руководителя — формирование у людей верного представления о компании, в которой они работают. А недостаток информации приводит к тому, что сотрудник заполняет пустое пространство в своей голове тем, чем не нужно. В 100% случаев.

Максим Батырев:

— Чем выше в иерархической пирамиде ты находишься, тем, соответственно, дальше от тебя сотрудники. И тем меньше доходит до них правильной, с твоей точки зрения, информации. Даже самой прекрасной и радостной, которую ты хотел бы донести.

Если тебя от сотрудников отделяет одно звено, она будет слегка искажена и чуточку окрашена под мнение менеджера. Если тебя отделяет два звена, она будет искажена сильно, и те мотивы и посылы, которые ты направил людям, окажутся утрачены. Останется сухой остаток. Через три звена информация не дойдет.

Поэтому очень важно, чтобы у сотрудников всегда имелась возможность дотянуться до реальной объективной картины происходящего.

Осенью 2012 года до меня доползли слухи, что «все плохо». Что сотрудники начинают жаловаться на несправедливость, невезение, непонимание и прочие «не-». Тогда я впервые решил провести нечто наподобие пресс-конференции.

Я сделал следующее: дал команду, чтобы в подразделениях расставили ящики с щелью в крышке. Так у людей появилась возможность бросать туда бумажки с анонимными вопросами. Результат не заставил себя ждать.

У меня появилась возможность объяснить взрослым людям взрослым языком свою директорскую позицию, чем я с радостью и воспользовался.

Я отвечал на все без исключения вопросы, что заняло около двух часов, отвечал однозначно. Наполнял вакуум информацией, которой было нужно наполнить головы моих дорогих сотрудников: про карьеру, перспективы, тенденции, почему мы принимаем такие-то решения и куда мы движемся…

После той конференции атмосфера в департаменте выровнялась на глазах. Видимо, в мозгах не осталось неоднозначностей, которые всегда трактуются не в пользу работодателя.

Вы должны быть готовы получать и открыто анализировать обратную связь. Это не значит, что вы обязаны отказываться от своих решений, если кому-то они не нравятся, или идти на уступки. Но услышать мнение сотрудников, особенно когда это конструктивная критика, бывает очень полезно.

Существуют разные способы установить такую обратную связь. Например, в сети «АндерСон» действует линия 911.

Анастасия Татулова:

— Мы формируем культуру обратной связи, без которой для меня развитие невозможно. Недоволен зарплатой, столкнулся с несправедливостью, не можешь решить проблему — 911 создана для любых вопросов, жалоб, предложений, критики внутри компании.

В первый месяц работы 911 мы получили всего два обращения сотрудников, и оба анонимных. На то, чтобы система заработала полноценно, потребовалось два года. Сейчас в месяц мы получаем несколько десятков обращений.

Любое обращение в 911 попадает ко всем руководителям, включая меня и генерального директора. Каждое обращение в 911 регистрируется и висит до тех пор, пока вопрос не будет закрыт и инициатор не отметит, что проблема или вопрос решен.

Линия 911 — это важная часть ДНК «АндерСона», одна из ценностей, которая учит нас всех: говори открыто.

Четыре раза в год я провожу «Открытый диалог», на который может прийти и задать свой вопрос абсолютно любой сотрудник. Часть вопросов мне заранее присылают по почте, часть задают напрямую или передают из зала в виде анонимных записок. На мой взгляд, такие открытые встречи очень эффективны. Это полезно обеим сторонам. Сотрудники понимают, что их слышат. А я знаю, что происходит в компании и на каких точках следует сфокусироваться.

• Регистрация автономной некоммерческой организации: пошаговая инструкция

  754 0

  Как стать хорошим руководителем: правила, советы и частые ошибки

  Каждый сотрудник кадровой службы в течение рабочего дня много и разнообразно общается. Мы говорим сами и выслушиваем других: новичков, поступающих на работу в нашу организацию, сотрудников, руководителей. Мы даем поручения и сами их получаем, собираем информацию, систематизируем ее и передаем дальше. Составляем документы… И все это связано с речью: устной и письменной деловой речью.

  Деловая речь должна быть ясной, каждое высказывание может пониматься только в единственном смысле. Двойственность, различные интерпретации недопустимы. Тот, к кому обращена речь, должен понять ее именно так, как хотел говорящий. Особенно в нашей сфере, где решаются вопросы, связанные с, возможно, единственным источником дохода сотрудников.

  Казалось бы, если люди говорят по-русски, то поймут друг друга. На деле же это не всегда так. И одно из препятствий ко взаимопониманию – использование слов в несвойственном им значении. Есть даже термин «агнонимы», обозначающий непонятные элементы языка. Агнонимами могут быть слова и выражения. У каждого из нас свои агнонимы. Это зависит от многого: уровня образования, социальной среды, возраста. И если носитель языка встречает непонятное слово, он может понять обращенное к нему высказывание превратно. А это в свою очередь может привести к неправильному выполнению поручения или нарушению инструкции. Хорошо, если непонятное слово или выражение было услышано в устной речи и можно сразу уточнить его значение, задав вопрос говорящему. А если оно закралось в документ и возможности уточнить нет? Тогда ошибку может допустить не один сотрудник, а целый отдел или даже весь персонал компании.

  К сожалению, нередко в речи используются слова, значение которых самому говорящему неясно. Вот несколько примеров слов, которые употребляют в неверном значении даже работники средств массовой информации. Все это красивые и пышные слова, которые недавно еще были малоупотребимыми или устаревающими, но снова перешли в активный словарь, оставшись при этом малопонятными.

  Нелицеприятный – означает «справедливый, беспристрастный». Тот, кто высказывает нелицеприятное мнение, заботится не о том, чтобы угодить кому-то, быть приятным какому-то лицу, а о том, чтобы быть объективным, об истине. В русском языке было такое, теперь уже безнадежно устаревшее слово «лицеприятие», означающее «пристрастное отношение к кому- чему-нибудь в угоду какому-нибудь заинтересованному в деле лицу», необъективное, нечестное. Один из синонимов – человекоугодие.

  Скажем, в конфликте между богатым и бедным лицеприятный судья возьмет сторону богатого, а нелицеприятный – того, на чьей стороне правда, независимо от богатства или бедности. И вот слово с таким хорошим значением снова вернули в оборот, но при этом лишили его красивого смысла, а назначили его просто заменой слова «неприятный», иногда даже употребляют в значении «грубый, жесткий, обидный». Между тем ни одно из этих значений слову «нелицеприятный» не свойственно.

  Пример 1

  Святой праведный Иоанн Кронштадтский учил: «Служи людям нелицеприятно и охотно, богатому или бедному, здоровому и больному…»

  Михаил Евграфович Салтыков-Щедрин отмечал почти двести лет назад: «В настоящее время, во всех концах России, все, даже самые отсталые люди, начинают сознавать живую потребность в суде правом и нелицеприятном».

  Интеллигентнейший Сергей Петрович Капица, сын нобелевского лауреата академика Петра Капицы, писал в воспоминаниях уже в наши дни: «Таким образом, каждый год не только экзаменовались наши студенты, но кафедра выносила на нелицеприятный смотр коллег результаты своей работы».

  И все же порой приходится слышать, что слово «нелицеприятный» окончательно и бесповоротно изменило свое значение. Пока авторитетные словари фиксируют только обычное значение: беспристрастный, будем и мы придерживаться его. Кроме того, следует помнить, что в языке не бывает избыточности. Есть слово неприятный – и довольно, еще одно слово с точно таким же значением не нужно.

  Но все же если вам поручают составить нелицеприятную характеристику на сотрудника, лучше уточнить, что поручающий имел в виду.

  Возникает вопрос, как быть, если в речи, обращенной к вам, звучат слова явно в неверном значении? А может быть, в верном, просто плохо сформулировано высказывание? В интересах дела следует задать уточняющие вопросы и выяснить, что имелось в виду.

  Конгениально. Помните голливудскую комедию двадцатилетней давности «Мисс Конгениальность»? Слово «конгениально» использовал Остап Бендер, так он оценил соответствие облика Ипполита Матвеевича Воробьянинова, бывшего предводителя дворянства, и имени, которым того называли в детстве: Киса. Конгениальный – равный по духу, близкий мировоззренчески. В истоках этого английского слова не гениальность как способность в высшей степени, а гений как дух, как духовность. И приставка «кон» от латинского «cum», означающая единение, соединение. Слово «конгениальный» употребляется с существительными в дательном падеже. То есть быть конгениальным можно только кому-то, чему-то, но не просто так самому по себе.

  Шокирующий. Новинка последних лет – выражение «приятно шокировать». Это слово десятилетиями хранилось в литературной речи и употреблялось нечасто. Применяется оно при описании событий или явлений, вызывающих острое переживание, неприятно поразивших свидетелей. Речь может идти о чем-то неприличном, скандальном, повергающем в шок. То есть приятно тут не может быть никак! Тем не менее нередко можно слышать прилагательное «шокирующий» там, где следовало обойтись менее ярким словом: например «удивительный», «поразительный».

  Пример 2

  Нельзя сказать: «Отдел сбыта в прошлом месяце показал шокирующие результаты». Скорее всего, автор отчета хотел сказать, что результаты работы отдела были намного ниже запланированных. А может быть и выше. Но едва ли весь отдел целый месяц совершал нечто неприличное.

  Есть два прилагательных, которые нередки в служебных характеристиках, хотя им там совсем не место. Наверняка вам приходилось читать, что тот или иной сотрудник одиозен и амбициозен. Причем эти характеристики в целом были положительными.

  Одиозный происходит от латинского odiosus – ненавистный, противный, и означает: известный своими отрицательными качествами, вызывающий резко неприязненное отношение к себе, крайне неприятный. Так можно сказать о сотруднике не просто широко известном, но о получившем известность вследствие каких-то очень плохих качеств и поступков.

  Следует отметить, что слово «одиозный» именно из-за ярко выраженного значения не следует употреблять в деловой речи, которой предписана сдержанность и корректность.

  Неточное понимание смысла слова приводит к такой ошибке, как избыточное словоупотребление, когда два и более слов используются там, где достаточно и одного из них. Приведем те, что нередко можно услышать в отделе кадров.

  Коллеги по работе. Точное значение слова «коллега» – товарищ по учению или работе, причем сказать так можно только о работниках умственного труда либо квалифицированных специалистах. Так что слово «коллега» не требует уточнений, в нем уже содержится указание на общую работу. И нельзя говорить «коллеги по работе» или тем более «коллеги по спорту, отдыху» и т.п.

  Наиболее оптимальный или самый оптимальный. Оптимальный – это и значит наилучший, наиболее приемлемый, самый благоприятный. И формы превосходной степени у слова быть не может. Мы говорим просто: «оптимальное решение», «оптимальные условия», и всем понятно, что решение и условия самые-самые лучшие.

  Свободная вакансия. Но вакансия иной и не бывает, как только она заполняется, так сразу и исчезает. Вакансия – незанятое место, должность. Поэтому нельзя сказать «освободилась вакансия», правильным будет: «появилась вакансия».

  Кстати, слово «вакансия» пришло к нам из французского языка. Это в некоторой степени оправдывает неграмотное его употребление. Но мы же и русские слова не знаем. Не верите? А разве не приходилось вам слышать или читать такое?

  Бесплатный подарок. А то и «подарить бесплатный подарок». А каким еще может быть подарок? Если мы отдаем что-то по щедрости души, то это подарок. А если хотим взамен получить деньги, то это уже купля-продажа, а никакой не подарок. Сюда же отнесем выражение «абсолютно бесплатный». Слово «абсолютно» обозначает высшую степень чего-либо. Но бесплатно не может быть в той или иной степени, например, слегка бесплатно. Либо бесплатно, либо за деньги.

  Упал вниз. А можно ли упасть не вниз? Наверх? Или так: спустился по ступенькам вниз. Слово «вниз» явно лишнее. Так же избыточно уточнение «по направлению» в предложениях наподобие: «Они шли по направлению к дому». Если сказать: «Они шли к дому», смысл предложения останется прежним, но оно станет проще и понятнее.

  Улыбнулся широкой улыбкой. А чем еще, если не улыбкой, улыбаются? Лучше сказать так: «Он широко улыбнулся».

  Впервые познакомиться. Слово «впервые» подразумевает возможность повторения действия. Впервые познакомились, потом второй раз познакомились, а потом еще не раз. Такой «День сурка» у них. Можно сказать: «впервые встретились» или просто «познакомились».

  Совместное сотрудничество. В слове «сотрудничество» уже есть указание на совместную деятельность.

  Спросить вопрос. Тут даже непонятно, как комментировать. Правильно говорить: «Задать вопрос».

  Еще приведем несколько не раз слышанных абсурдных выражений: молодая девушка, пожилой старик, горячий кипяток, моргать глазами, затылок головы, идти пешком, минута времени, месяц май. Продолжать, к сожалению, можно долго… Такие лишние слова делают речь тяжеловесной, менее выразительной и затрудняют взаимопонимание. А мы же говорим для того, чтобы нас понимали.

  Еще одна существенная проблема: неразличение слов, сходных по звучанию и написанию, но разных по значению.

  Самая знаменитая пара здесь: надеть и одеть. Надеть можно на кого-то, на себя в первую очередь. Одеть – сделать кого-то одетым. Платье на себя мы наденем легко. А вот одеть платье будет сложнее, потому что одежды для платьев пока не придумали, то же касается и сапог. Ну не во что их одеть совершенно. Остается только надеть их на ноги, а лучше обуть. Поможет запомнить правильное употребление этих слов скороговорка: «одеть Надежду, надеть одежду».

  Окончить или закончить. В значении «пройти курс обучения, завершить обучение где-либо» используется только слово «окончить»: окончил вуз, окончила профкурсы, окончили среднюю школу. В значении же «довести до конца, завершить» уместными будут и тот и другой глаголы: закончили проект, окончил картину. Следовательно, в характеристике работника мы напишем, что он окончил вуз, а также окончил курсы повышения квалификации.

  Роспись или подпись. Ошибка закралась прямо в ТК РФ. Ее логика здесь вполне понятна. Когда человек расписывается на документе, то это хочется назвать «роспись». Но у русского языка для этого припасено совсем другое слово: «росчерк». А росписью называется покрытие поверхности узорами. Например, хохломская роспись. Росчерк же, удостоверяющий согласие лица или подтверждающий ознакомленность с документом, называется подписью.

  Активная жизненная позиция. Выражение прижилось в практике кадровой работы. Мы то и дело встречаем его и в описании требований работодателя, и в резюме соискателя вакансии. Между тем за красивыми словами нет никакого смысла, внятного всем носителям языка. Каждый говорящий может вкладывать свое значение. Попробуем разобрать: позиция – положение в пространстве, расположение на местности либо мнение по какому-либо вопросу, точка зрения. Жизненная – связанная с жизнью, свойственная жизни. Активная значит деятельная, энергичная, движущаяся. Позиция никак не может быть активной, это скорее что-то стабильное.

  Неправильно: Занимает активную жизненную позицию.

  Правильно: инициативен.

  Конечно, каждое профессиональное сообщество пользуется набором слов, понятных только внутри этого сообщества. Кадровые службы не исключение. Мы говорим порой так, что не только сотрудники других подразделений, но даже наши квалифицированные и опытные специалисты более старшего поколения не все понимают. Разумеется, совсем отказываться от профессиональной лексики не нужно, да и не получится. Многие слова уже прочно вошли в нашу жизнь. Та же аббревиатура HR вполне органично влилась в словарь деловой речи. Но все же безоглядно расширять этот слой лексики не нужно. Иначе достичь взаимопонимания будет все сложнее и сложнее.

  В то же время нельзя совсем отвергать это явление. Лучше все же знать и понимать язык коллег, чтобы не остаться у обочины корпоративной жизни.

  Предлагаем вам небольшой словарик, составленный из слов, услышанных в жизни и пойманных во Всемирной паутине. Некоторые из них даже кажутся не очень приличными, другие вполне приемлемы для деловой речи. Главное, понимать, когда и где уместно то или иное слово.

  • Свежие
  • Посещаемые

  1. Постановка целей для вверенного ему подразделения.

  2. Управление подчинёнными.

  3. Создание правил и регламентов для сотрудников.

  4. Формирование позитивного общественного мнения, и правильного мышления, обеспечивающего оптимальное отношение сотрудников к своим обязанностям.

  5. Анализ информации и выработка управленческих решений.

  Из трёх стилей — авторитарного (решения единолично принимает руководитель), демократического (решения принимаются коллегиально, начальник контролирует исполнение) и либерального (коллектив сам принимает решения, роль руководителя минимальна) — именно демократический может обеспечить комфортную рабочую атмосферу и максимальную результативность. Потому что начальник-демократ:

  • не отдаёт жёстких приказов, как в армии, он работает в команде;
  • предоставляет подчинённым полномочия решать задачи в рамках их компетенций самостоятельно;
  • привлекает сотрудников к решению организационных вопросов;
  • поощряет творческие идеи, инициативы;
  • выстраивает доверительные отношения с коллегами: информирует о текущем состоянии дел в компании и о планах развития;
  • видит и помогает раскрыть потенциал сотрудника.

  Демократический стиль даёт подчиненным почувствовать себя скорее партнёрами, нежели просто исполнителями. Для начинающего руководителя этот стиль станет залогом успеха команды, лидером которой он стал.

  Нюанс. Если руководитель пришёл извне (не из числа сотрудников отдела или компании), рекомендуем:

  • поинтересоваться, каким был предшественник на этой должности, какой стиль управления использовал;
  • познакомиться с коллективом и организационными процессами;
  • определить приоритетные цели работы, обсудить их с вышестоящим руководством, а потом с подчинёнными.

  Не забудьте выслушать предложения вверенного вам отдела.

  Помните, что вы руководите командой (отделом, департаментом или компанией), а не каждым человеком по отдельности. Формируйте команду, которая будет реализовывать задуманные проекты. Для этого развивайте управленческие навыки. Будьте готовы ставить цели для команды, определять результаты, трансформировать цели в чёткие задачи, мотивировать исполнителей их решать, контролировать выполнение, устранять возникшие проблемы и конфликты.

  И ещё учитесь подбирать людей адекватно задачам. Другими словами — не выжимайте лимон в надежде получить томатный сок.

  Ошибка начинающих менеджеров — в перетягивании одеяла на себя с мотивацией «я сделаю быстрее и качественнее сам». С таким подходом построить команду не удастся.

  Эта рекомендация тем, кто получил повышение и стал руководить своими коллегами. Ощущение власти может вскружить голову. Но это временный эффект. Грамотный начинающий руководитель:

  • признаёт, что повышение — это не венец карьеры, а он не властелин мира;
  • понимает, что новая должность — это большая ответственность;
  • учитывает личный опыт до повышения;
  • продолжает работать над собой, совершенствовать личностные и профессиональные навыки;
  • не злоупотребляет своим положением, не кричит на каждом углу, что знает всё лучше.

  Зазнайство, как и всезнайство, не поможет завоевать уважение в глазах коллег. Принцип «я начальник, ты дурак» — признак авторитарного стиля управления. Вы же не хотите, чтобы за спиной вас тихо ненавидели?

  Найти идеальный баланс между дружбой и службой нелегко. Удаётся это не каждому руководителю со стажем, что уже говорить о начинающем. Некоторые молодые начальники выстраивают дружеские отношения с одним подчинённым, тем самым формируя негативное отношение у других сотрудников.

  В коллективе не должно быть панибратства. Придерживайтесь культуры делового общения. Стройте отношения на взаимоуважении.

  Если вы сторонник обращения на «ты» между подчинёнными и начальником, дайте понять работникам, что это не повод фривольно относиться к заданиям.

  Нюанс. Как выстраивать общение, если подчинённый старше начальника? Придерживайтесь партнёрской линии в общении. Используйте местоимение «вы». Не бойтесь спросить совета. Такие обращения, как «Хотел узнать ваше мнение», «Как вы считаете», продемонстрируют уважение к старшему сотруднику, повысят чувство его значимости, помогут выявить ценный опыт и использовать его для развития компании.

  Главное — не задевать эго подчинённого, а создать комфортные деловые отношения. Устанавливайте дистанцию постепенно.

  Во многом от стиля управления руководителя зависит, какой психоклимат воцаряется в коллективе.

  Стремимся к точности и конкретности в деловой речи

  Руководитель должен позаботиться о том, чтобы его подчиненные действовали продуктивно и грамотно. Конечно, в каждой компании своя специфика и свои границы полномочий и прав начальника отдела кадров. Но есть несколько универсальных рекомендаций, которые могут вам пригодиться:

  • Начните с анализа стратегии предприятия — это даст гарантию, что вы развиваете подразделение в правильном направлении и готовы к будущим переменам. Важно, чтобы ваши действия помогали добиться долгосрочных целей, а не противоречили им.
  • Составьте список функций вашего подразделения, которые необходимо выполнять, согласно планам развития.
  • Объясните каждому сотруднику, что и зачем он должен делать, какую крупную стратегическую задачу он решает ежедневными действиями. Все работники в вашем подразделении должны хорошо понимать свои обязанности и правила взаимодействия с коллегами, а также осознавать всю важность своей работы. Ситуации, когда человек не знает, какую задачу следует решить ему, а какую другому работнику — тревожный признак для начальника.
  • Напоминайте сотрудникам о рисках ошибок. Говорите даже о тех вещах, которые должны быть хорошо известны работникам: например, почему почему необходимо в каждом трудовом договоре указывать не только дату, но и время. Иногда сотрудники устают от повторяющихся действий и могут допускать ошибки, которые кажутся небольшими, но могут привести к серьезным последствиям. Напоминая об этих ошибках, вы снизите риски.
  • Не только ставьте задачи, объясняя, какой результат вы хотите видеть, но и контролируйте выполнение. Будьте открыты для вопросов и предложений. Убедите подчиненных рассказывать вам о допущенных ошибках, ведь чем быстрее вы о них узнаете, тем легче будет их исправить. Если сотрудники будут бояться обратиться к вам с вопросом, они начнут неправильно выполнять задачи, в которых не смогли разобраться сами. В результате ошибки могут всплыть спустя несколько месяцев, и нести за них ответственность придется вам.

  На курсах вам расскажут и о других аспектах деятельности начальника отдела кадров. Прислушайтесь к рекомендациям наших экспертов-практиков — у них большой стаж работы в компаниях, и они могут поделиться действительно ценным опытом.

  Организация кадрового сопровождения трудового процесса на современном предприятии

  Удостоверение

  Начало обучения август 2021

  Продолжительность 4 недели (1 мес.)

  В Москве людям, занимающим эту должность, платят около 50—80 тыс. рублей , в Санкт-Петербурге — 60 тыс. рублей.

  Средняя заработная плата начальника отдела кадров в Новосибирске — 36, в Самаре — 30, в Омске и Тюмени — 35, в Нижнем Новгороде и Краснодаре — 37, в Иркутске и Перми — 32, в Воронеже — 34 тыс. рублей.

  Обратите внимание: это средние цифры. Размер зарплаты зависит от десятков факторов, включая список обязанностей, количество подчиненных, специфику компании и пр.

  2021-04-21

  Как подготовиться к собеседованию на английском языке: вебинар

  2021-03-29

  “Как получить от отдела продаж максимум” Бесплатный видеоразбор наиболее частых ошибок при построении системы KPI от Павла Сивожелезова

  2021-03-09

  «Переговоры в продажах» – новая серия вебинаров эксперта Ирины Манторовой

  2020-12-31

  Подводим итоги 2020, строим планы на 2021 и поздравляем с Новым годом!

  2020-12-30

  ОБЪЯВЛЕНИЕ! График работы специалистов в новогодние праздники

  Поделитесь этой новостью в социальной сети!

  По моему мнению, сперва надо четко для себя решить, хотите вы карьерного роста или вас устраивает нынешнее положение в компании, а вы, допустим, хотите большую зарплату. Если все-таки роста, то еще раз подумайте, потому как рост всегда влечет за собой увеличение и усложнение задач, дополнительную ответственность и стресс. Если вы к этому готовы — то вперед.

  
  

  Похожие записи:

  • Положения по пожарной безопасности в школе 2021 год
  • Прожиточный уровень во владивостоке июнь 2021 г.
  • Статья в 2021 году за избиение инвалида