Что означает рв в кадрах

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что означает рв в кадрах». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Если не усложнять и не переводить одни величины в другие, то можно просто сказать, что битрейт — это то, сколько ”весит” секунда потока видео. Чем он больше, тем лучше, и топовые камеры снимают с таким битрейтом, что картинка содержит в себе столько информации, сколько и хороший RAW-снимок. А это уже означает, что его очень легко монтировать и делать цветокоррекцию.

С каким разрешением лучше снимать видео и важна ли частота кадров

Опять же, все зависит от смартфона. Если у вас топовый флагман от Samsung, Huawei, Xiaomi, Apple или других брендов, то я бы не стал заморачиваться. Если вы пользуетесь чем-то более простым, то можно попробовать некоторые варианты. Единого совета нет, так как некоторые приложения отлично работают на одном смартфоне и плохо на другом. В итоге, надо пробовать.

Код НН, или отсутствие работника по невыясненным причинам, проставляется всякий раз и до тех пор, пока работника нет на работе, а у ответственного лица нет документов о причинах его отсутствия. Даже в случае, если руководитель отсутствующего лица клянется, что работник в прогуле (код ПР), не торопитесь ставить этот код в документы первичного учета, дождитесь, пока человек принесет документ, объясняющий свое отсутствие. А то может случиться так, что табель с неверным кодом будет предоставлен в бухгалтерию, а потом окажется, что работник отсутствовал по уважительной причине, и тогда придется вносить изменения в документы первичного учета.

Оптимальный фреймрейт в играх выше, чем в кино, — он начинается с 30 кадров в секунду. С точки зрения технологий кадровая частота в игровой индустрии работает иначе, нежели в кино, однако суть та же — чем больше FPS, тем лучше. Кроме того, именно счётчик FPS — главный показатель производительности той или иной игры.

В немом кинематографе стандартная частота киносъемки и кинопроекции составляла 16 кадров в секунду. С появлением в кино звука, стандартом стала частота 24 кадра в секунду, потому что старая скорость непрерывного движения кинопленки оказалась недостаточной для получения необходимого частотного диапазона качественной оптической фонограммы. Для замедления или ускорения движения на экране существует ускоренная (цейтраферная) и замедленная съемки. Киносъемка с частотой смены кадров, отличной от стандартной, позволяет наблюдать на экране процессы, невидимые глазом или привносит в кинофильм дополнительный художественный эффект.

В отличие от телевидения, не имеющего общемирового стандарта кадровой частоты, в звуковом кинематографе частота кадров стандартизирована и 24 кадра в секунду является стандартной частотой съемки и проекции во всем мире. В некоторых странах это вынуждает применять интерполяцию частоты при телекинопроекции. Однако, попытки некоторых разработчиков изменить общепринятую частоту в 24 кадра на 30, близкую к американскому стандарту разложения в телевидении, не увенчались успехом, и кинематографический формат «Тодд-АО», первоначально рассчитанный на такую частоту съемки и проекции, был приведен к общему стандарту. Не имели успеха некоторые форматы, рассчитанные на частоту в 48 и 60 кадров в секунду. Единственное исключение — некоторые стандарты 3D-кинопроекции, в которых используется удвоенная частота 48 кадров в секунду для проекции стереопары. При этом, для каждого глаза частота остается привычной — 24 кадра в секунду. В цифровом кинематографе частота кадров также принята во всем мире равной 24. Дробная частота 23,976 кадров в секунду является нестандартной и используется при телекинопроекции для интерполяции в американский стандарт цветного телевидения NTSC. Все частоты киносъемки, отличающиеся от 24 кадров в секунду, являются нестандартными и применяются в специальных случаях. Вместе с тем, попытки увеличить частоту съемки и проекции для усиления эффекта присутствия, начавшиеся практически сразу после появления кинематографа, не прекращаются по сей день.

• 16 — стандартная частота съёмки и проекции немого кинематографа;
• 18 — стандартная частота съёмки и проекции любительского формата «8 Супер»;
• 23,976 — частота телекинопроекции в американском стандарте разложения 525/60, применяемая для интерполяции без потерь;
• 24 — общемировой стандарт частоты киносъёмки и проекции;
• 25 — частота киносъёмки, применяемая при производстве телефильмов и телерепортажей для перевода в европейский стандарт разложения 625/50;
• 29,97 — точная кадровая частота цветного телевизионного стандарта NTSC;
• 30 — частота киносъёмки раннего варианта широкоформатной киносистемы «Tодд-AO»;
• 48 — частота съёмки и проекции по системе IMAX HD;
• 50 — частота полукадров европейского стандарта разложения. Используется в электронных камерах для ТВЧ;
• 59,94 — точная полукадровая частота цветного телевизионного стандарта NTSC;
• 60 — частота киносъёмки в американском стандарте ТВЧ и системе «Шоускан» (англ. Showscan).

Частота смены кадров в телевидении является частью стандарта разложения изображения и при его создании выбиралась исходя из уже существующей частоты смены кадров кинематографа, физиологических критериев, а также была привязана к частоте промышленного переменного тока. Физиологическим пределом заметности мерцания изображения считается частота в 48 Гц. В кинематографе для сдвига мерцаний выше физиологического предела применяется холостая лопасть обтюратора кинопроектора, перекрывающая изображение одного неподвижного кадрика вторично. В телевидении для этих же целей при сохранении близкой к кинематографу кадровой частоты применяется чересстрочная развертка. Изображение целого кадра строится дважды сначала четными строками, а затем нечетными. Кроме того, кадровая частота телевидения изначально для упрощения конструкции приёмника привязывалась (а именно, в точности соответствовала) к частоте местных электросетей. В частности:

• Европейский стандарт разложения 625/50 передавал 50 полукадров в секунду.
• Американский стандарт 525/60 — 60 полукадров в секунду.

При этом, по понятной причине, работоспособными были только телеприёмники, питающиеся от того же первичного генератора, что и передатчик. В дальнейшем, при появлении в телесигнале специальных управляющих синхроимпульсов, равенство кадровой частоты и частоты питающего напряжения стало вредным, оно приводило к появлению медленно плывущих по экрану участков разной яркости и другим проблемам у предыдущих поколений телевизионных приёмников.

С появлением цветного телевидения стандарта NTSC полукадровая частота была изменена с 60 на 59,94 из-за технических особенностей модуляции цветовой поднесущей. Поэтому при телекинопроекции кадровая частота стала кратной — 23,976.

В разных телевизионных стандартах HDTV применяются чересстрочная и прогрессивная (построчная) развертки, поэтому изображение может передаваться как полями, так и целыми кадрами. Но в конечном счете, максимальная частота смены изображений по прежнему равна 50 Гц в Европе и 60 Гц в странах, использующих американскую систему (США, Канада, Япония и т. д.)

Телекинопроекция кинофильмов в американских стандартах разложения, основанных на кадровой частоте 30 Гц происходит со стандартной частотой 24 кадра в секунду и последующей интерполяцией 3:2.

Основная статья: Телекинопроектор#Интерполяция частоты кинопроекции

Тот же процесс в европейских стандартах, основанных на кадровой частоте 25 Гц, происходит с этой частотой, незначительно ускоряя движение на экране. При этом фильм становится короче на 4%, а частоты фонограммы повышаются на 0,7067 полутона.

В большинстве систем видеонаблюдения используется существенно пониженная частота кадров, поскольку их главной задачей является не качественная передача движения, а регистрация событий с максимальной длительностью при том же объёме информации.

В телевидении стандартной четкости для обеспечения передачи плавности движения в условиях ограниченной полосы пропускания канала передачи видеосигнала, каждый кадр последовательно передается двумя полями (полукадрами) — четным и нечетным, что увеличивает частоту кадровой развертки вдвое. Сначала передаются нечётные строки (1, 3, 5, 7 …), затем чётные (2, 4, 6, 8 …). Такая развёртка называется чересстрочной. Исторически в аналоговом телевещании частота чересстрочной развёртки измеряется в полукадрах в секунду.

В компьютерных мониторах и в некоторых стандартах телевидения высокой четкости HDTV применяется построчная развёртка (англ. progressive scan), когда электронный луч проходит все строки по порядку (1, 2, 3, 4, 5…).

Обозначение «50i» означает «50 полукадров в секунду, чересстрочная (interlace) развёртка».

Обозначение «60p» означает «60 кадров в секунду, построчная (progressive) развёртка». В потоке стандартов DVB и Blu-ray Disc, с разрешением Full HD, стандарты разложения с прогрессивной разверткой не используется в связи с ограничением ёмкости носителей и, соответственно, скорости потока видеоданных, а также с технологической сложностью декодирования.

Кроме того Европейский вещательный союз (EBU) предпочитает обозначать вещательный формат комбинацией «разрешение/частота кадров» (не полукадров), разделение косой чертой. Таким образом формат 1080i60 или 1080i50 обозначается как 1080i/30 и 1080i/25 в зоне действия Европейского вещательного союза, в который входят все страны СНГ.

Чтобы чересстрочное телевизионное изображение оптимально смотрелось на экране компьютера, применяют фильтр деинтерлейсинга (англ. deinterlacing).

В телевизорах с диагональю экрана 72 см и выше, оснащенных электронно-лучевой трубкой, при 50 Гц (системы PAL и SÉCAM) становится заметно мерцание изображения вследствие большей чувствительности периферийного зрения. Это может приводить к утомлению глаз и даже заболеваниям. Поэтому в телевизионных приемниках премиум-класса существует режим 100 Гц, при котором производится увеличение частоты кадров в 2 раза путем повторного показа каждого кадра изображения при удвоенной частоте развертки — принцип, сходный с холостой лопастью обтюратора в кинопроекции.

В телевизорах с меньшей диагональю режим 100 Гц, как правило, не используется, поскольку в них мерцание не так заметно.

Видимая на экране плавность движения зависит как от частоты съемки и отображения, так и от других факторов. Выдержка, получаемая кинопленкой или передающей трубкой в момент съемки одного кадра, может повлиять на передачу плавности быстрых движений. При очень коротких выдержках, существенно меньших, чем обычная 1/60, быстрое движение на экране может восприниматься прерывистым («стробированным») вследствие отсутствия смазки изображения каждого кадра, скрывающего временну́ю дискретность. Поэтому в кинематографе принято уменьшать угол раскрытия обтюратора только при специальных комбинированных съемках. Передающие телевизионные трубки, как правило, имеют фиксированное время развертки одного кадра, определяемое движением считывающего электронного луча, и лишены возможности изменения «выдержки», однако современные видеокамеры, оснащенные ПЗС- и КМОП-матрицами, обладают такой возможностью за счет другой технологии считывания изображения. Обычно это называется «электронный обтюратор» (англ. Electronic shutter). При установке очень короткой выдержки быстрые движения на экране могут восприниматься отчетливо «рваными» вследствие полного отсутствия смаза изображения отдельных кадров и физиологических особенностей зрительного аппарата.

В компьютерных играх под кадровой частотой (англ. FPS, Frame Per Second) понимается частота, генерируемая само́й игрой в зависимости от ресурсов компьютера и необходимости передачи движений разной интенсивности. При этом игры можно разделить на два класса: игры с постоянной кадровой частотой и игры с переменной кадровой частотой. Игры с постоянной кадровой частотой выдают на слабых и мощных компьютерах одинаковое количество кадров в секунду. Если (на очень слабых компьютерах) игра не справляется с прорисовкой, замедляется вся игра. Игры с переменной кадровой частотой на слабых компьютерах начинают пропускать кадры, скорость игрового процесса не меняется.

В любом случае, выдаваемая игрой кадровая частота обычно не кратна кадровой частоте монитора, это приводит к рваному изображению. Для борьбы с этим существует режим вертикальной синхронизации (англ. V-Sync).

Согласно статье 9 Федерального закона №402-ФЗ от 06.12.2011, с 2014 года коммерческие организации сами выбирают формы первичной документации. В нашем случае это Т-12 и Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1от 05.01.2004. Первую ведут вручную, вторую — с применением средств автоматизации. Подробно об их заполнении мы уже рассказывали в отдельной статье о заполнении.

Бюджетные же учреждения должны использовать официально утвержденные регистры (о них подробнее узнайте из Приказа Минфина России от 30.03.2015 №52н).

ВАЖНО! Следует учесть, что условные обозначения в табеле учета рабочего времени в 2021 году отличаются в зависимости от того, является организация бюджетной или коммерческой. Это значит, что коды для Т-12 и Т-13 различаются.

В ячейках, соответствующих каждому дню месяца, ставятся буквы или цифры. Это код или обозначение в табеле учета рабочего времени Т-13 и Т-12 факта присутствия работника на рабочем месте или отсутствия (и его причины).

Табель учета рабочего времени: расшифровка сокращений

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.

Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.

Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.

Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.

По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.

Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».

Что ж, со средним FPS разобрались, едем дальше. Собственно, очень давно известно, что использование каких-либо средних величин в качестве единственных характеристик некоего набора данных — всегда плохая идея. Так, например, в нашем конкретном случае необходимо понимать, что время каждого кадра напрямую зависит от его сложности, и периодически в игре могут встречаться кадры со сложностью, существенно превышающей среднюю, на отрисовку которых, как следствие, уходит заметно больше времени. В результате такие “длинные” кадры задерживаются на экране существенно дольше и могут приводить к визуально заметным “подтормаживаниям” и “фризам”, способным испортить всё удовольствие от игры. И тут надо понимать, что такие “длинные” кадры часто бывают редкими, и проблема использования среднего FPS и состоит как раз в том, что в процессе усреднения значений времени кадра информация о “длинных” редких кадрах теряется.

Поясню на небольшом примере. Пускай, за 1 секунду игрового времени было отрисовано 30 кадров со следующими значениями времени отрисовки в мс:

48, 35, 33, 31, 14, 38, 29, 24, 17, 16, 90, 21, 43, 36, 19, 22, 10, 11, 37, 26, 28, 18, 27, 98, 50, 47, 25, 42, 44, 21

Среднее время кадра равняется 33 мс, а средний FPS — 30 кадрам в секунду. Казалось бы, всё неплохо, но обратите внимание на присутствие парочки очень “длинных” кадров (выделенных жирным шрифтом) со временем отрисовки втрое большим среднего, а именно, 90 и 98 мс. При усреднении значений времени кадров информация о наличии столь “длинных” пускай и редких кадров была потеряна, и в результате полученные средние величины вроде бы сигнализируют о достижении минимального порога играбельности, но на деле визуально заметные “просадки” и “фризы” при подобного рода наборах значений времени кадра неизбежны.

Чем же дополнить средний FPS, чтобы лучше описать весь набор значений времени кадров? Возможно, минимальным значением? Нет, не стоит. Дело в том, что минимальный мгновенный FPS, как любой единичный элемент набора данных, может оказаться грубым выбросом. Например, минимальное значение мгновенного FPS может оказаться таковым не по причине сложности соответствующего кадра, а из-за внешних факторов, например, запланированного старта какой-нибудь службы Windows ровно в момент отрисовки этого кадра. При этом, устранить все внешние факторы, которые могут повлиять на единичное значение мгновенного FPS, практически невозможно, и, что важнее, этого и не требуется, при грамотном подходе к описанию имеющегося набора данных. Но каков же этот грамотный подход?

В математической статистике существует понятие процентиля, которое для наших целей можно определить как значение, ниже которого находится определённый процент данных из набора. Например, 99-процентиль — значение, ниже которого находятся 99% данных из набора. В нашем примере с 30 кадрами, отрисованными за 1 с, 99-процентиль равен 96 мс, и означает это, что 99% значений времени кадра из нашего набора меньше 96 мс, и лишь 1% больше или равен этому значению. Обратите особое внимание, что в нашем конкретном случае из-за малого числа данных в наборе существенной разницы между минимальным значением и 99-процентилем нет, и, как следствие, 99-процентиль здесь ничем не лучше минимального значения в отношении грубых промахов. По сути из всего нашего набора данных лишь единственное значение (минимальное) и не попало “под” 99-процентиль. Однако, если набор данных будет существенно больше, скажем, будет содержать время отрисовки нескольких тысяч кадров, то “длинных” кадров, не попадающих “под” 99-процентиль будет уже порядка нескольких десятков и вместо единственного минимального значения, которое, возможно, является грубым выбросом, у нас будет иметься уже какая-никакая статистика по всем редким “длинным” кадрам. Это обеспечит не только более адекватное описание набора данных, но и значительно лучшую воспроизводимость результатов.

Надеюсь, теперь понятно, чем так хороши процентили, и здесь осталось прояснить лишь какие конкретно процентили использовать. И тут всё, по большому счёту, определяется негласными соглашениями в какой-либо области, и в игровых бенчмарках де-факто стандартом стали 99- и 99.9-процентили времени кадра. Точнее, как уже отмечалось выше, в игровых бенчмарках обычно приводят значения FPS, поэтому и вместо 99- и 99.9-процентилей времени кадра в результатах обычно фигурируют обратные им 1- и 0.1-процентили FPS, именуемые 1% низкий FPS и 0.1% низкий FPS, соответственно. При этом следует понимать, что 1% и 0.1% от всего набора данных — это лишь небольшая часть данных, описывающая редкие и крайне редкие игровые события. Поэтому в самом факте, что 1% низкий FPS и 0.1% низкий FPS оказываются зачастую значительно ниже среднего FPS нет ничего страшного — такая картина лишь говорит о том, что сложность кадров в игровой сцене непостоянна, что совершенно нормально. Плохо лишь, если обсуждаемые показатели «просаживаются» на конкретной игровой системе слишком сильно, выходя за границы играбельности, так как в этом случае нас ожидают визуальные неприятности.

Прежде чем углубиться в изучение данной профессии, стоит понять, что означает аббревиатура HR. В переводе с английского, Human Resource подразумевает специалиста по подбору человеческих ресурсов. В целом, это тот же начальник отдела кадров, но подбор сотрудников происходит совершенно не так как раньше.

И это одна из самых востребованных должностей на рынке компаний и сферы услуг. Почти в каждом сегодняшнем вузе можно встретить такое направление обучения, или отдельные кафедры где преподаватели готовят будущих специалистов. Но прелесть и особенность данной работы в том, что не обязательно иметь диплом, подтверждающий ваше высшее образование в этом направлении, чтобы работать в приличной компании. Здесь больше ценятся смекалка, умение общаться, психологически проверять и влиять на людей. Ведь каждый, кто приходит устраиваться на работу – приносит с собой очень много вранья, запудривая мозги работодателю, и используя драгоценное время. Вот и получается, что HR – специалист обязан, в первую очередь, разбираться в людях.

Планируя устраиваться на работу менеджером по подбору персонала, нужно сначала убедиться в том, достаточно ли у вас способностей и умений, чтобы гармонично подходить к этой должности. Сфера HR что это означает? Это, в первую очередь, ответственность за каждого работника компании. Именно на плечах HR – специалиста лежит ответственность подбора кадров. Руководство не жалеет выплачивать оправданную заработную плату такому человеку, но и не простит проколы в подборе людей.

HR сфера деятельности – это очень обширное понятие всех задач и требований, которые выполняют специалисты данного направления. Если говорить об обязанностях менеджера по человеческим ресурсам, то стоит выделить самые основные:

1. Подбор персонала.

Этот пункт является самым тяжелым и обширным. Такому человеку не просто нужно найти общий язык с претендентом, которого он видит впервые, но и спрогнозировать то, насколько надежный и ответственный этот человек!

Все начинается с резюме. HR – менеджер обязан тщательно вычитать содержимое, и сформировать максимально реалистическое первое мнение о работнике. Затем идет собеседование. На этом этапе важно понять, правду ли говорит о себе человек, действительно ли он мотивирован работать, сможет ли выдержать нагрузку и прочие моменты.

2. Адаптация работников к условиям компании.

После подбора персонала, следует начать знакомить их с общими правилами компании, обучать основным принципам и рабочим моментам. На этом этапе важно еще раз оценить способности человека к быстрому обучению и к стремлению идти вперед.

Часто случается так, что люди хорошо скрывают свое истинное профессиональное лицо под маской красивой лжи. А когда приходит время браться за работу – все становиться на свои места. В этом случае у менеджера всегда должно быть парочка «запасных» вариантов на замену такого человека.

3. Кадровое делопроизводство.

Отвечая на вопрос о том, что значит HR, стоит сказать, что это огромное количество бумаг и документации. Именно этот человек отвечает за работу с трудовыми книжками, личными делами, командировочными листами, премиальными надбавками и другими документами.

Кроме того, менеджер обязан вести адекватный анализ работы каждого из сотрудников, для расчета оплаты труда и других дополнительных финансовых операций (дополнительные схемы и соц пакеты премий, бонусов и так далее).

4. Мотивация к работе.

Говоря о том, что такое HR, стоит затронуть проблематику мотивации персонала к продуктивной работе. Должность начальника кадров в былые времена не подразумевала таких действий. А вот HR – менеджер обязан непрерывно вести мотивационные действия, для улучшения результатов работы всей компании в целом. Сюда входят не только поощрения в виде заработной платы, или бонусов, но и так же психологическое мотивирование на работу.

5. Корпоративная культура.

Данный пункт подразумевает под собой умение HR – специалиста организовать слаженную и дружную рабочую атмосферу в коллективе. Этому способствуют так же различные общие мероприятия, газета, спортивные и другие состязания.

6. Тренинги.

Это не постоянная обязанность менеджера по подбору кадров, ибо серьезные компании предпочитают приглашать специалистов в различных сферах деятельности, для проведения бизнес – тренингов. Но в отдельных случаях профессия HR подразумевает под собой еще и умение выступать на публику, лаконично излагать мысли, и уметь мотивировать на работу!

7. Постройка стратегии развития

HR стратегия это комплекс воспитательно – профилактических действий, которые направлены на развитие каждого работника по — отдельности и компании в целом.

Задача специалиста состоит в том, чтобы выстроить эту нехитрую стратегию, адаптировать персонал и наладить максимальную работу на успех всей компании.

Условные обозначения в табеле учета рабочего времени в 2021 году

Направление HR это не только мастерство набирать квалифицированных сотрудников в команду, но и умение быть лицом компании в командировках, на разных конференциях и профессиональных сборах.

Вот почему, такой сотрудник должен быть на вес золота! По его внешнему виду и манерам судят о самой компании. HR – менеджер всегда стильно одет, умеет лаконично и грамотно излагать свои мысли, быстро адаптируется в любом разговоре, легко может поддерживать беседы на английском языке, и еще много других факторов, которые отличают именно настоящего специалиста.

В каждой сфере деятельности существуют множество передовых компаний, которые постоянно устраивают симпозиумы и конференции. В таком случае, данного человека отправляют в командировку, обеспечивая всем необходимым. Там, умеющий HR – менеджер, должен максимально гордо представить свою компанию, или же выступить с докладом.

Существует множество так званых «мифов», связанных с профессией HR – менеджера. Следует сразу же их развеивать, чтобы понимать настоящий смысл в данной сфере.

1. Незначительность должности.

На самом деле это не так, и аргументов было достаточно сказано по этому поводу. Данная личность считается ядров всего персонала, а так же представителем компании в других регионах.

2. HR — почти как пожарник.

Некоторые считают, что менеджер способен решить проблему или конфликт только после их возникновения, но предусмотреть не может. На самом деле, это полностью зависит о профессиональных навыков HR. Но если говорить о специалисте, то он обязан выявить проблему еще на ранних стадиях, и перекрыть ей все пути развития.

3. Миф о психологе.

Часто, те кто ищет работу, и те кто ищет HR – менеджера заблуждаются, думая, что данный человек должен иметь образование и диплом психолога. На самом деле это не так. Безусловно, хорошо разбираться в психологии человека нужно, но это не самое главное в работе.

4. Невозможность карьерного роста.

Многие считают, что работая с набором персонала – нереально построить карьерную лестницу и достигать чего – то большего. Чтобы много не спорить, достаточно сказать, что немало случаев, когда именно HR — менеджеры становились «правой рукой» руководителя, а то и входили в совет директоров!

5. Это женская работа.

Очень странно, но многие мужчины считают должность HR – чисто женской работой. Но на самом деле это совершенно не так, ведь мужчине природой дано умение быстро принимать важные решения.

Для лучшего понимания разницы между этими двумя терминами, мы должны обратиться к понятию «частота обновления», которое изначально было неразрывно связано с электронно-лучевой трубкой (ЭЛТ) телевизионного или компьютерного монитора. ЭЛТ-монитор представляет собой стеклянную вакуумную трубку, т.е. полость, внутри которой полностью удален воздух. С фронтальной стороны внутренняя часть стекла трубки покрыта люминофором. Люминофор — это вещество, которое испускает свет при бомбардировке его заряженными частицами. Для создания изображения в ЭЛТ-мониторе используется электронная пушка, которая испускает поток электронов сквозь металлическую маску или решетку на внутреннюю поверхность стеклянного экрана монитора, которая покрыта разноцветными люминофорными точками.

На самом деле кодированный видеосигнал довольно сильно отличается от необработанного видеосигнала, хотя бы потому, что не зависит от таких физических предметов реального мира, как электронные пушки.

Рассмотрим процесс кодирования сигнала без сжатия. Например, для необработанного сигнала с параметрами 1080p и 60 fps общий битрейт будет следующим: Разрешение по вертикали × разрешение по горизонтали × кадры в секунду × число битов на пиксель = 1920 × 1080 × 60 × 24 = 2,985,984,000 битов в секунду

… или примерно 356 Мбайт/сек.

Тогда можно легко посчитать, что одна минута несжатого видео будет весить около 21 Гб. Очевидно, что такой объем данных нецелесообразно использовать для хранения, а уж тем более проблематично транслировать через интернет. Зато после кодирования и сжатия то же самое видео без потери качества составит около 1.5 Мбайт/сек (~12000 Кбит/сек).

Для сокращения размера данных, кодированное видео должно предусматривать сжатие цветового пространства. (Для этого используется аппаратное или программное кодирование, как например, в многофункциональной системе Epiphan Pearl.) На­п­ри­мер, изменение цветового пространства с RGB24 на YUV420 сокращает число эффективных битов на пиксель с 24 до 12.

После того как процесс кодирования завершен, становится видно, что полученные данные значительно сокращают необходимый объем свободного места на жестком диске и позволяют задействовать меньшую пропускную способность сети при передаче через интернет.

При захвате и кодировании необработанного видеосигнала частота кадров на выходе может не совпадать с первоначальной частотой обновления. Устройства Epiphan для захвата (а также для трансляции и записи) видеосигнала, такие как AV.io HD, работают практически со всеми стандартами сигналов, но из-за ограничений пропускной способности кабеля USB 3.0 кодированный сигнал в результате преобразования будет иметь более низкую частоту кадров. Например, наши карты захвата могут принимать HDMI сигнал с параметрами 1080p и 120 Гц, но вы не сможете в результате получить 120 fps, а вот 60 fps уже гораздо вероятнее.

И сколько же кадров в секунду считается достаточным? Это зависит от многих факторов! Большее число fps не всегда оказывается лучше. Просто потому, что параметр 60 Гц не означает, что вам нужна частота 60 fps для записи или трансляции – это напрямую зависит от характера видео-контента.

Проще всего это пояснить на примере фильмов. Стандартная частота кадров составляет всего 24 fps, и большинство фильмов стандарта Blu-ray (современный стандарт высочайшего качества для домашних кинотеатров) также использует эту частоту. Интересно, что в настоящее время киноиндустрия как раз тестирует возможности использования более высокой частоты кадров. Фильм «Хоббит: Нежданное путешествие» режиссера Питера Джексона стал первым фильмом, в котором используется частота 48 fps, что вызвало весьма неоднозначные отзывы критиков и зрителей.

Многие гуру от кино утверждали, что переход от стандартных 24 fps к более высокому параметру 48 fps сделал фильм слишком реалистичным, практически стирая грань между правдой и вымыслом. В случае с фильмами (или иным видео по скорости аналогичному фильму) частота кадров 24 fps является наиболее предпочтительной и считается золотым стандартом для DVD и Blu-ray.

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период.

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников.

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров.

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны.

Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.

Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.

Если специалист хочет уволиться по собственному желанию, согласно законодательству, он должен предупредить работодателя за 2 недели. В это время можно начать поиск замены. Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.

Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:

• ликвидация организации;
• сокращение штата;
• несоответствие занимаемой должности;
• грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
• невыполнение трудовых обязанностей.

Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже.

Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается.

Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.

Для вычисления текучести по продолжительности работы учитывают число увольнений сотрудников в первые месяцы работы в компании. Начальство должно оперативно выявлять причины ухода, чтобы их устранить.

Средний срок работы специалистов в компаниях в зависимости от сферы деятельности:

• 6 месяцев — организации с высокой оборачиваемостью персонала (крупные супермаркеты, логистические терминалы);
• 1 год — большинство юридических лиц;
• 3 года — компании, в которых трудятся выпускники профильных учебных заведений.

Разъединители РВ-10/400 применяются внутри различных электроустановок: в шкафах управления, распределительных шкафах, работающих под напряжением до 10 кВ. Их предназначение – отключать участки цепи, находящиеся без нагрузки, создавая тем самым видимый разрыв на линии. Это необходимо для соблюдения безопасности работающего на отключенном участке персонала.

Обозначение разъединителей РВ-10/400

Руководители компаний обязаны опираться на цифры и регулярно сравнивать себя с конкурентами.
Без HR-метрик практически невозможно доказать руководству, что такой-то показатель “нормальный” или же находиться на критическом уровне.
Формирование адекватных ожиданий у руководства от HR подразделений.

HR-метрики позволяют содержательно проработать многие вопросы, связанные с бюджетом:
– доказать целесообразность расходов в HR-бюджете, обосновав показателями эффективности работы сотрудников;
– разработка целевых значений затрат на персонал, KPI и эффективности персонала;
– анализ завышенных или заниженных значения некоторых показателей могут быть отправной точкой для корректировки бюджета.

«Высокие» или «низкие» показатели – сигнал для дальнейшего детального изучения. Растущие расходы, снижающаяся эффективность, раздутый штат или отставание в области автоматизации – все это может быть важным сигналом.

HR-аналитика лучше всего решает задачу выявления основных областей отставания. Сопоставление HR-показателей вашей компании с рынком может служить отправной точкой для постановки целей всей HR службе.

На основании hr-аналитики разрабатываются KPI показатели HR-службы, а также обосновываются целевые значений показателей.

Измерить можно почти все HR-функции, в любом разрезе. Но измерение ради измерений не несет ни кокой пользы для компании. Получаемые данные необходимо анализировать и использовать при разработке политики управления персоналом.

Сегментация сотрудников возрасту, полу, стажу работы в компании, образовательно-квалификационному уровню.

Формула расчета:
Средний возраст работников по формуле расчета средней величины:
Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,

где: – Х – средний возраст работников организации;
– Х1, Х2,Х3… Хn – возраст каждого работника;
– С – количество работников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Частные варианты HR-метрики:
1. Средний возраст сотрудников по подразделениям.
2. Средний возраст сотрудников по половому признаку.

Почему показатель важен?
– увеличить эффективность рекрутинга;
– уменьшить конфликтность и напряженность в коллективе (разница поколений);
– Сбалансировать штат по эффективности (возрастные – опыт, молодые сотрудники –инновации, развитие);
– система оценки, мотивации и поощрения для “молодых” и более “возрастных” групп должна различатся.

Формула расчета:
Х = (Х /С, )*100%
где: – Х – количество сотрудников мужского пола (женского пола) ;
С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Формула расчета:

Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,
где: – Х – средний стаж сотрудников организации;
– Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого сотрудников на первое число месяца, следующего за отчетным периодом;
С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Показатель позволяет:

Средний стаж в компании сигнализирует о удовлетворенности условиями труда и лояльностью к компании.
– оценить конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот;
– оценить эффективность мотивационных программ, программ грейдирования, программы карьерного развития, ротации и пр.;

Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,
где: – Х – средний стаж сотрудников на дату увольнения организации;
– Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого уволившегося работника на первое число месяца, следующего за отчетным периодом;
С – количество уволившихся сотрудников за отчетный период.

Показатель позволяет:
– можно оценить, когда сотрудник будет близок к увольнению.
– определить, когда запустить программу по удержанию ключевых сотрудников, провести ротацию, или подготовить кандидатов из кадрового резерва.
– оценить эффективность процессов удержания персонала (конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот, мотивационные программы, программы грейдирования, программы карьерного развития и пр.);

Табель РВ – первичный документ бухучёта, предназначенный для фиксирования рабочих периодов: по категориям – день, ночь, командировка, и длительности – 3, 5 или 8 часов.

Основание для включения работника в матрицу – приказ о приёме. Табелируются сотрудники ежедневно в течение месяца. В конце периода подбивается итог по фактическим часам работы и неявкам. Универсальность бланка Т-12 позволяет вести учёт в таких формах:

1. на бумажной матрице;
2. в электронном варианте;
3. частью бухгалтерской программы 1С.

Пример табеля (кликабельно):

4.9. Форматы передаваемых кадров в сети E-PON

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин.
Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство». Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель.

ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

• внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
• внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

• абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
• относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

• активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
• пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

• первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
• первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
• три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Важные HR метрики кадровой службы

Текучесть вызвана следующим:

1. Тип деятельности. Торговые организации чаще страдают из-за текучести, чем производственные предприятия.
2. Низкий уровень оплаты. Это один из основных факторов, почему люди уходят с места работы.
3. Месторасположение в большом городе. В больших городах больше предприятий-конкурентов, к которым могут уйти сотрудники. В маленьких городах меньше или вовсе нет альтернатив.
4. Нет карьерного роста. Перспективные сотрудники стремятся к профессиональному развитию и продвижению по службе. Если компания это не обеспечивает, специалист будет вынужден сменить организацию.
5. Неподходящие условия труда. Сюда входит ненормированный график работы, задержки заработной платы и так далее.
6. Отношения в коллективе и с начальством. Иногда отношения накаляются из-за чрезмерной критики подчиненных руководством. Вместо этого руководители должны обеспечить дружеские отношения между подчиненными.

Проанализировав причины увольнения, легче определить пути уменьшения коэффициента текучести.

Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ ,

где КТК – коэффициент текучести кадров; УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников; УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.); СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

С каждым сотрудником должен быть заключен трудовой договор в письменной форме. Составить и подписать договор необходимо в течение 3 дней с начала трудовой деятельности. Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах, и один из них отдается на руки работнику. В договоре прописываются место работы, должность, оплата, срок договора, продолжительность испытательного срока и т.д. Все изменения, касающиеся условий труда (например, увеличение зарплаты), фиксируются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Важно!

С целью экономии на страховых взносах многие работодатели заключают не трудовой, а гражданско-правовой договор. Как показывает практика, проверяющие с таким способом экономии давно знакомы, поэтому предельно внимательно изучают договоры с целью выявления подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. При выявлении нарушения будет штраф: для компании – до 100 тыс. руб., для ИП – до 10 тыс. руб.

В «штатке» указывают структуру, состав и численность персонала: перечень структурных подразделений, наименования должностей, профессий с указанием квалификации (классов, разрядов и т. д.). С точки зрения кадрового делопроизводства штатное расписание входит в обязательные кадровые документы (ст. 15, 57 ТК РФ).

Важно!

На практике штатное расписание очень может пригодиться при разрешении различных споров по поводу оплаты труда, при доказывании налоговой инспекции обоснованности расходов на привлечение персонала со стороны и др.

Похожие записи:

• Узбекистан 2021 повышение минимальной пенсии сохранится ли компенсация на хлеб
• Как выглядит свидетельство о праве на наследство
• Кто может присутствовать при составлении завещания дома